Kurzfristiges Merken ist eine Dimension der kognitiven Fähigkeit. Sie beschreibt die Tendenz einer Person, Informationen eher zu merken und aus dem Kopf wiederzugeben anstatt sie eher zu notieren und nachzuschlagen.
Wenn wir vom Gedächtnis sprechen, denken die meisten Menschen intuitiv an das Langzeitgedächtnis. Hier werden länger zurückliegende Ereignisse oder Informationen gespeichert, wie Erinnerungen an den letzten Urlaub oder das Wissen, dass Berlin die Hauptstadt Deutschlands ist (Tulving, 1972).
Doch neben dem Langzeitgedächtnis gibt es noch einen weiteren Teil des Gedächtnisses – das Gedächtnis für kurzfristiges Merken. Hier werden Informationen gespeichert, die in nur wenige Sekunden oder Minuten alt sind.
Dabei lässt sich die Fähigkeit des kurzfristigen Merkens einer Person auf einem Kontinuum zwischen den beiden Polen Infos notieren und Infos merken einordnen. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:
Infos notieren
Personen, die Informationen eher notieren und nachschlagen, bevorzugen Arbeitstätigkeiten, bei denen sie eher mit klar abgegrenzten Aufgaben und wichtigen aber nicht zeitkritischen Informationen konfrontiert sind.
Sie finden ihr ideales Umfeld insbesondere in Jobs, in denen sie genügend Zeit haben, um wichtige Informationen bei Bedarf nachzuschlagen, wie beispielsweise in administrativen Tätigkeiten.
Infos merken
Personen, die Informationen eher merken und aus dem Kopf wiedergeben, bevorzugen Arbeitstätigkeiten, bei denen sie eher mit einer Vielzahl von zeitkritischen Informationen konfrontiert sind.
Sie finden ihr ideales Umfeld vor allem in Jobs, in denen sie vielfältige und abwechslungsreiche Informationen kurzfristig kombinieren müssen, wie zum Beispiel als Investment-Analysten.
Nutzen im beruflichen Kontext
Abhängig von den Arbeitsbedingungen in einem Job ist die Strategie des Infos-notierens oder Infos-merkens besser geeignet.
In den meisten Jobs hat man genügend Zeit sich Notizen zu machen und Informationen später nachzuschlagen. Bei manchen Jobs hingegen ist ein gutes Kurzzeitgedächtnis gefordert. Das gilt vor allem in Feldern, in denen man sich viele Informationen innerhalb kürzester auf einmal merken und verarbeiten muss.
Je nach Beruf und Unternehmen ist bringen ideal Bewerber:innen unterschiedliche Ausprägungen von kurzfristiges Merken mit, um zukünftig erfolgreich in der Stelle zu sein.
Wie erfasst man kurzfristiges Merken?
Gehört kurzfristiges Merken zu den Stärken ihrer Bewerber:innen?
Mit unserem game-based Assessment „Codeknacker“ finden Sie das im Handumdrehen heraus. Hierbei haben Nutzende jeweils nur wenige Sekunden Zeit, sich einen Code aus Symbolen zu merken, um ihn danach korrekt einzugeben. Ohne die richtige Merkstrategie kommt man dabei jedoch nicht besonders weit.
Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion!
Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:
Quellen
- Betsch, T., & Haberstroh, S. (2005). Current research on routine decision making: Advances and prospects. The routines of decision making, 359-376.
- Duncker, K. (1935). Zur Psychologie des produktiven Denkens. [The psychology of productive thought]. Springer.
- English, L. D. (1997). The development of fifth-grade children’s problem-posing abilities. Educational studies in Mathematics, 34(3), 183-217.
- Fernandez-Duque, D., Baird, J. A., & Posner, M. I. (2000). Executive attention and metacognitive regulation. Consciousness and cognition, 9(2), 288-307.
- Funke, J., & Fritz, A. (1995). Über Planen, Problemlösen und Handeln.
- Greiff, S., Fischer, A., Wüstenberg, S., Sonnleitner, P., Brunner, M., & Martin, R. (2013). A multitrait–multimethod study of assessment instruments for complex problem solving. Intelligence, 41(5), 579-596.
- Mainert, J., Niepel, C., Murphy, K. R., & Greiff, S. (2019). The incremental contribution of complex problem-solving skills to the prediction of job level, job complexity, and salary. Journal of Business and Psychology, 34(6), 825-845.
- Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality, 9(3), 185-211.
- Tulving, E. (1972). Episodic and semantic memory. Organization of memory, 1, 381-403.
- Zeidner, Moshe, Gerald Matthews, and Richard D. Roberts. “Emotional intelligence in the workplace: A critical review.” Applied Psychology 53.3 (2004): 371-399.
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