Wissenschaftliche Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl

Eignungsdiagnostik, auch Personaldiagnostik, ist ein Sammelbegriff für psychologische Auswahlverfahren, die zur Prüfung einer Passung zwischen Bewerbenden und Anforderungen am Arbeitsplatz eingesetzt werden (Schuler & Hoff 2007).

Der Begriff Eignungsdiagnostik bezieht sich nicht auf einen einzelnen Test, sondern auf verschiedene psychologische Auswahlverfahren und Ansätze zur Messung von arbeitsplatzbezogenen Kompetenzen, Eigenschaften und Verhaltenstendenzen.

Dabei eint die Verfahren ein gemeinsames Ziel: Die Vorhersage, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin in einer bestimmten Position erfolgreich sein wird. Folglich ist die Eignungsdiagnostik eng verwandt mit dem Begriff der Potenzialanalyse, deren Ziel darin besteht, Aussagen über die Entwicklungsmöglichkeiten von Individuen zu treffen.

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Definition: Eignungsdiagnostik

Unter Eignungsdiagnostik versteht man den Einsatz von psychologischen Auswahlverfahren, um Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhalten und Werthaltungen einer Person im beruflichen Kontext zu erfassen.

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Wo, wann und warum werden eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzt?

Mögliche Anwendungsfelder für eignungsdiagnostische Verfahren, auch psychometrische Verfahren, sind die Berufsberatung, die Personalauswahl und die Personalentwicklung. Während es bei der Berufsberatung und der Personalauswahl vor allem darum geht, die Passung zwischen den Kompetenzen von Bewerbenden und den Anforderungen eines Arbeitsplatzes festzustellen, geht es bei der Personalentwicklung vor allem darum, mögliche Diskrepanzen zwischen den aktuellen Kompetenzen der Beschäftigten und den bestehenden beziehungsweise zukünftigen Anforderungen in einem Job festzustellen und damit Trainings- und Entwicklungsbedarf zu identifizieren. Ähnlich wie eine medizinische Diagnose die Grundlage für eine anschließende Therapie bildet, liefert die psychologische Eignungsdiagnostik somit die Basis für Karriereentscheidungen, Personalentscheidungen und Personalentwicklungsmaßnahmen.

Vorteil von Eignungsdiagnostik

Richtig eingesetzt ist die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Tool für die Personalauswahl, um erfolgreiche Personalentscheidungen zu treffen, Entwicklungspotenziale von Mitarbeitenden zu definieren und Fehlbesetzungen zu vermeiden.

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Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?

Ohne es explizit als Eignungsdiagnostik zu bezeichnen, setzt du wahrscheinlich schon heute entsprechende Verfahren ein. Denn auch die Begutachtung von Bewerbungsunterlagen kann ein eignungsdiagnostisches Verfahren darstellen sofern sie bestimmten vorab festgelegten Regeln folgt. So unterscheidet die DIN 33430, welche die Anforderungen an eine wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik festlegt, insgesamt fünf Verfahren der Eignungsdiagnostik:

1. Dokumentenanalyse (z.B. Prüfung von Lebensläufen, Zeugnissen und Referenzen)
2. Direkte mündliche Befragungen (z. B. telefonische und persönliche Interviews)
3. Verhaltensbeobachtung- und Beurteilung (z.B. Rollenspiele, Arbeitsproben)
4. Messtheoretisch fundierte Fragebögen: (z. B. Persönlichkeitstests, Integritätstets)
5. Messtheoretisch fundierte Leistungstests: (z. B. Intelligenztests, Konzentrationstests)

Messtheoretisch fundiert bedeutet, dass die Tests und Fragebögen auf der Grundlage einer wissenschaftlich fundierten Theorie konstruiert wurden, die meist aus dem Bereich der akademischen Psychologie stammt. Zur messtheoretischen Fundierung von Tests und Fragebögen gehört neben der wissenschaftlich-theoretischen Fundierung auch der fachgerechte Einsatz von mathematischen und statistischen Modellen und Auswertungsmethoden.

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Wie funktioniert berufliche Eignungsdiagnostik?

Am Anfang jeder wissenschaftlich fundierten Eignungsdiagnostik steht immer die Definition des Begriffs „Eignung“. Die zentrale Leitfrage lautet dabei: Eignung wofür? Denn ein übergeordneter Test zur Erfassung einer allgemeinen Eignung für verschiedenste Tätigkeiten existiert nicht. Vielmehr muss im Rahmen einer Anforderungsanalyse konkret und möglichst spezifisch definiert werden, welche Kompetenzen und Eigenschaften Bewerbende mitbringen müssen, um in einer bestimmten Stelle erfolgreich zu sein. Solche für den beruflichen Erfolg entscheidenden Kompetenzen, wie beispielsweise die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen, Empathie oder Anpassungsfähigkeit, werden in einem Anforderungsprofil definiert. Das Anforderungsprofil bildet somit die Grundlage für eine wissenschaftlich fundierte und erfolgreiche Eignungsdiagnostik

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Was sollten eignungsdiagnostische Verfahren messen? Und was nicht?

Eine gute Eignungsdiagnostik zeichnet sich dadurch aus, dass die alle im Anforderungsprofil festgelegten Anforderungen objektiv, zuverlässig und messfehlerfrei (d.h. reliabel) misst, wobei die im Anforderungsprofil festgelegten kognitiven, persönlichkeitsbasierten und verhaltensbasierte Eigenschaften in direktem Zusammenhang mit beruflichem Erfolg in der Stelle stehen (d.h. valide sind). Aus dieser Definition lässt sich zugleich ableiten, was die Eignungsdiagnostik nicht messen soll beziehungsweise nicht messen darf: nämlich all jene Kriterien, die nicht in direktem Zusammenhang mit dem beruflichen Erfolg im Job stehen. Beispiele hierfür sind die politische oder sexuelle Orientierung von Bewerbenden. Darüber hinaus sollten die eingesetzten Verfahren fair sein, das heißt, keine Gruppen systematisch benachteiligen (z. B. aufgrund von Geschlecht oder Nationalität), und sich durch ein hohes Maß an Transparenz auszeichnen. Hohe Transparenz bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die Bewerbenden immer genau wissen, aus welchem Grund welche Informationen über sie gesammelt werden, zu welchem Zweck und wie lange sie gespeichert werden und welche Rückmeldung sie selbst aufgrund der Testergebnisse erwarten können. Dies wird auch als soziale Validität bezeichnet.

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Woran erkennt man gute Eignungsdiagnostik?

Eine qualitativ und wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik zeichnet sich dadurch aus, dass sie psychometrische Verfahren einsetzt, die die zuvor definierten Anforderungen erfüllen, d.h. die berufsbezogenen Kompetenzen objektiv, reliabel, valide und fair messen. Ist dies der Fall, erlaubt kein anderes Personalauswahlkriterium (z.B. Zeugnisse, Assessment Center) eine ebenso zuverlässige Vorhersage über die berufliche Eignung von BewerberInnen. Doch Vorsicht ist geboten. Denn nur wissenschaftlich fundierte eignungsdiagnostische Tests führen zu aussagekräftigen und belastbaren Ergebnissen und nicht alle auf dem Markt existierende Verfahren erfüllen diese Anforderung. Daher sollten Verfahren immer auf Objektivität, Reliabilität, Validität und Fairness geprüft werden, bevor sie Einzug in Ihre Personalauswahl finden. Während Objektivität, Reliabilität, Validität und Fairness zu den zentralen Gütekriterien der klassischen Testtheorie gehören, gewinnen auch die Nebengütekriterien Ökonomie und Akzeptanz zunehmend an Bedeutung und sollten bei der Auswahl geeigneter Verfahren und Anbieter nicht vernachlässigt werden. Denn im Idealfall sind die eingesetzten psychometrischen Verfahren nicht nur wissenschaftlich fundiert und sagen den beruflichen Erfolg von Bewerbern zuverlässig voraus, sondern sind auch kostengünstig, können mit geringem Aufwand für Bewerbende und Unternehmen verwendet werden und sind bei den Bewerbern akzeptiert und beliebt.

Um Ihnen die Orientierung auf dem Markt zu erleichtern, haben wir für Sie in einer Checkliste zusammengefasst, woran Sie gute Eignungsdiagnostik erkennen und worauf Sie bei der Auswahl eines Anbieters achten sollten.

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• DIN Deutsches Institut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren
• Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Diagnostik- u. Testkuratorium (Hrsg.). (2018c). Personalauswahl kompetent gestalten. Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. Berlin: Springer.
• Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe.
• Schuler, H. & Hoft, S. (2007). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 289–343). Bern: Huber.
• Schuler, H. & Kanning, U. P. (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Auflage). Göttingen: Hogrefe.