Candidate Experience

Noch immer gibt es eine hohe Anzahl von Personalauswahltests, die nicht den Mindestanforderungen an wissenschaftliche Tests entsprechen. Aber warum? Noch haben wir das Rätsel nicht vollständig gelöst. So überzeugen Typenindikatoren und andere auf Laientheorien aufbauende Tests natürlich auf den ersten Blick durch die Einfachheit der Durchführung, Auswertung und Interpretation. Folglich erhalten Personalverantwortliche mit recht überschaubarem Aufwand ein scheinbar eindeutiges Testergebnis. Das beste daran: das Ergebnis klingt gut – für alle Beteiligten gleichermaßen. Wenig verwunderlich ist demnach, dass die Tests bei Bewerbenden gut ankommen und sich auch bei Managerin:innen mit weniger eignungsdiagnostischer Erfahrung gut verkaufen. Die Tatsache, dass der Mehrwert der Verfahren für die Identifikation geeigneter Bewerber:innen mehr als zweifelhaft ist, sollte jedoch mittlerweile für keine(n) der Personalverantwortlichen neu sein.

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‍Warum also halten Personalverantwortliche weiterhin an diesen Verfahren fest, trotz des besseren Wissens, dass sie wissenschaftlichen Ansprüchen nicht genügen?

Nein, an einer mangelnden Zahl von messtheoretisch fundierten Verfahren liegt es nicht. Denn so stehen insbesondere im Bereich der kognitiven Verfahren eine Vielzahl von wissenschaftlich fundierten und etablierten Intelligenztests zur Verfügung. Der Hund liegt an einer anderen Stelle begraben: nämlich in der Candidate Experience. Denn so zahlen gängige messtheoretisch fundierte Tests (z.B. der Raven-Matritzentest zur Messung von Intelligenz) oft nur wenig auf die Candidate Experience ein. Auf dem Weg zum Traumjob mehrstündige Auswahlverfahren mit Intelligenz- und Konzentrationstests absolvieren – dies klingt für viele Bewerber:innen nicht sehr attraktiv. Die Verfahren dauern zu lang, sind wenig ansprechend gestaltet und nicht bis wenig digital unterstützt. Nicht verwunderlich ist also, dass nur wenige Recruiter ihren möglichen zukünftigen Kollegin:innen aufwändige und langweilige Intelligenz- und Persönlichkeitstests mit einer Vielzahl sich wiederholenden oder zumindest ähnlich klingenden Fragen vorlegen wollen. 

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Die Konsequenz:‍

Wissenschaftliche Verfahren bleiben in der Schublade. Anstatt weicht man auf Typenindikatoren aus, die zwar wenig aussagekräftig, aber bei Bewerbenden beliebt und hinzu noch den verantwortlichen Manager:innen einfach und intuitiv zu erklären sind. Das scheint die einfachste Lösung für alle zu sein. 

‍Wissenschaftlichkeit vs. Eignungsdiagnostik

Muss es immer ein Kompromiss sein?

Doch es geht auch anders! Denn so richten sich immer mehr Unternehmen an den Bedürfnissen der Bewerbenden aus. „Mobile-First und Gamification“: Dies sind die Schlagwörter, die den Puls der Zeit zu treffen scheinen. Und dies nicht nur bei einer jungen Zielgruppe. Denn überraschenderweise ist die Generation 50+ die größte wachsende Zielgruppe für Gamification. Personalauswahl schnell, spielerisch und einfach via Smartphone funktionieren und dabei Bewerber:innen möglichst viel Spaß machen – und das gilt für alle Generationen gleichermaßen. ‍

Definition Gamification:

Gamification beschreibt die Integration von spielerischen Elementen in einem nicht-spielerischen Kontext mit dem Ziel komplexe oft langwierige Auswahlverfahren spannender zu gestalten. 

Doch auch hier ist Vorsicht geboten: denn durch eine zu starke Orientierung an den Bedürfnissen der Bewerber:innen droht auch hier die Wissenschaftlichkeit der Verfahren auf der Strecke zu bleiben. Ein anzustrebendes Ideal ist natürlich, das Beste aus beiden Welten zu vereinen – wissenschaftlicher Anspruch bei gleichzeitig hoher Candidate Experience und Nutzung der Möglichkeiten neuer Technologien. 

Dieser Spagat zwischen Wissenschaftlichkeit und Candidate Experience gelingt jedoch nur selten. So lassen sich auf dem Markt existierende Verfahren auf einem Kontinuum basierend auf ihrer Wissenschaftlichkeit und der Berücksichtigung der Candidate Experience einordnen (siehe Abbildung). 

I. Psychometrische Verfahren

„Die Klassiker“

Der Vorteil:

✅ Die Verfahren sind wissenschaftlich fundiert und bauen auf etablierten Theorien der akademischen Psychologie auf. Zudem liegen robuste Daten in Bezug auf alle zentralen Gütekriterien der klassischen Testtheorie (Objektivität, Reliabilität, Validität) vor. Zur Einordnung der Testergebnisse existieren ausreichend große Normstichproben. 
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Das Problem:

⛔ Diese etablierten Verfahren sind wissenschaftlich fundiert, aber auch oft langwierig, anstrengend, zeitaufwendig und wenig auf die Bedürfnisse der Zielgruppe ausgerichtet – die Candidate Experience bleibt auf der Strecke. Folglich eignen sich die Verfahren zwar durchaus im Rahmen der finalen Auswahl der Bewerbenden, weniger aber für eine erste Selektion von Bewerbenden (Vorauswahl).

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II. Typenindikatoren

„Eignungsdiagnostik für Laien“
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Der Vorteil:‍

✅ Die Tests sind einfach und wenig erklärungsbedürftig, weder in der Durchführung, noch in der Auswertung und Interpretation. Die Allgemeingültigkeit der Aussagen und die hohe Augenscheinvalidität trägt zudem dazu bei, dass am Ende allen Beteiligten das Ergebnis zu gefallen scheint (vgl. Barnum-Effekt, Forer 1949). Denn wer ist nicht gerne ein enthusiastischer Macher oder ein analytischer Denker? 
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Das Problem:‍

⛔ Bei dem Versuch, die Realität so weit zu vereinfachen, dass eine Beschreibung komplexer Persönlichkeiten auf Basis weniger Typen möglich ist, entsteht ein enormer Informationsverlust. Das bedeutet, dass die Ergebnisse zwar einfach und praxisnah aufgearbeitet werden können - die Aussagefähigkeit ist jedoch gering. Durch den Versuch die Tests an Marktinteressen anzupassen, geht der wissenschaftliche Anspruch verloren.

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III. Recruiting-Games ohne Anforderungsbezug

„Der Spaß im Vordergrund“
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Der Vorteil:‍

✅ Recruiting Games, die ohne direkten Anforderungsbezug und wissenschaftliche Theorie auskommen, ähneln oft einem echten Computerspiel. Aus dem Spielverhalten der Bewerber:innen werden dabei Rückschlüsse auf Persönlichkeitseigenschaften und kognitive Eigenschaften geschlossen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Sie machen tatsächlich richtig Spaß. Homo ludens – der Wunsch zu spielen liegt in der Natur des Menschen.
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Das Problem:‍

⛔ Durch die starke Fokussierung auf die Candidate Experience werden der Anforderungsbezug und die Wissenschaftlichkeit der Verfahren oft aus den Augen verloren. Eignungsdiagnostik soll natürlich Spaß machen: Ja! Aber sie soll auch dazu führen, die am besten geeigneten Personen für eine Position zu identifizieren und einzustellen. Und dies gelingt weder durch spielerische Brainteaser ohne Anforderungsbezug (z.B. „Wie viele Tennisbälle passen in eine Boeing 747?“)  noch durch Spielumgebungen, in denen Bewerber:innen aufgrund einzelner Spielzüge in Persönlichkeitstypen eingeordnet werden. Bewerber:innen als risikofreudig einzustufen, da sie in einem Computerspiel die Rampe statt der Treppe wählen, oder weil sie in einem Spiel einen Ballon zu stark aufblasen – das hat mit Wissenschaft wenig zu tun. Ob solche Spiele tatsächlich die Akzeptanz bei Bewerber:innen erhöhen ist zudem fraglich. 

Doch ob Sie lieber aufgrund eines schlechten Ergebnisses in einem wissenschaftlich fundierten Intelligenztests oder weil Sie einen Ballon zu stark aufgepustet haben, für Ihren Traumjob abgelehnt werden möchten, dürfen Sie selbst entscheiden.

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IV. Psychometrisch entwickelte Minispiele‍

„Spaß und Wissenschaft im Einklang“
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Der Vorteil:‍

✅ Auf die Wissenschaft vertrauen oder Bewerber:innen für das Unternehmen begeistern? Dass dies kein Widerspruch sein muss, zeigt die neue Generation psychometrischer Game-based Assessments. Diese basieren auf etablierten messtheoretisch fundierten Testverfahren der psychologischen Eignungsdiagnostik (state-of-the-art) und verpacken diese in ansprechende Minispiele. Die Verfahren können in kürzerer Zeit bearbeitet werden, sind unterhaltsamer und diskriminieren weniger Minoritäten und Subgruppen (Bosco, Allen, & Singh, 2015). Damit sind die Verfahren am Puls der Zeit und vereinen das Beste aus zwei Welten: Wissenschaft und Möglichkeiten der neuen Technologien. 
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Das Problem:‍

⛔ Viele Anbieter neigen dazu es mit der bewerberfreundlichen Konstruktion der Testumgebung zu übertreiben – das Verhältnis zwischen Candidate Experience und Wissenschaftlichkeit steht folglich nicht mehr im Einklang. Wichtig ist dabei, dass es bei psychometrischen Minispielen nicht darum geht, ein möglichst spannendes Computerspiel zu entwickeln. Verpackt in unterhaltsamen Mini-Spielen macht Personalauswahl Spaß, aber der Spaß allein steht nicht im Vordergrund. Dabei wird auch nicht jedes Spielen allen Bewerber:innen Spaß machen – das muss es aber auch nicht. Auch wenn in ein ansprechendes Minispiel verpackt: Der Test bleibt, was er ist: ein Testverfahren. 

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👉 Hier lesen Sie, wie es Aivy gelingt Spaß und Wissenschaft in spielerisch aufbereiteten psychometrischen Testverfahren in Einklang zu bringen.

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• Bosco, F., Allen, D. G., & Singh, K. (2015). Executive attention: An alternative perspective on general mental ability, performance, and subgroup differences. Personnel Psychology, 68, (4) 859–898.
• DIN Deutsches Institut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Forer B.R.: The fallacy of personal validation; a classroom demonstration of gullibility. In: Journal of Abnormal Psychology. Band 44, 1949, S. 118–123. PMID 18110193.
• Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe.
• Pittenger, D. J. (1993): Measuring the MBTI… And Coming Up Short. In: Journal of Career Planning and Employment, 54 (1), S. 8–52
• Ryan, A. & Ployhart, R. (2000). Applicant perceptions of selection procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of Management, 26, 565–606. https://doi.org/10.1177/014920630002600308 
• Schuler, H. & Hoft, S. (2007). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 289–343). Bern: Huber.