Nachhaltiges Recruiting

Was macht gutes Recruiting und Personalmanagement aus?

Auf den ersten Blick scheint die Antwort klar: die Einstellung von Kandidat:innen, die den im Anforderungsprofil definierten Kriterien entsprechen.

Doch gutes und nachhaltiges Recruiting ist mehr als nur der Erfolg bei der Einstellungsentscheidung. Denn mit einer Personalstrategie, die nur auf den kurzfristigen Erfolg und die Rekrutierung einer großen Zahl von neuen Kandidatinnen und Kandidaten ausgerichtet ist, werden wichtige Potenziale verschenkt.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt dagegen in einer langfristigen und nachhaltigen Personalstrategie. Dies bedeutet insbesondere die Abkehr von einer kurzfristigen Fokussierung auf die Besetzung offener Stellen hin zu einer langfristigen Personalmanagementstrategie, die eine starke Arbeitgebermarke und ein hohe Candidate Centricity über alle Berührungspunkte mit dem Unternehmen hinweg in den Mittelpunkt stellt. Darüber hinaus ist es wichtig, neben dem Erfolg des Rekrutierungsprozesses auch auf andere wichtige Leistungsindikatoren zu achten. Dazu gehören insbesondere die langfristige Mitarbeiter:innenzufriedenheit und die psychische Gesundheit sowie die Chancengleichheit und Fairness zwischen den einzelnen Bewerber:innengruppen (z.B. Chancengleichheit unabhängig von Nationalität und Geschlecht).

Fünf Erfolgsgeheimnisse wie eine nachhaltige Recruitingstrategie aussehen kann

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Erfolgsgeheimnis 1:
Den Recruitingprozess aus Sicht der Bewerber:innen betrachten

Betrachtet man die Rekrutierungsstrategie zahlreicher Unternehmen, so lassen sich immer wieder die gleichen Fehler beobachten. Der häufigste Fehler besteht in der reinen Betrachtung des Rekrutierungsprozesses aus der Perspektive des eigenen Unternehmens. Der Fokus liegt somit häufig ausschließlich auf der Frage: Wie erreichen wir unser Ziel, die Bewerber:innen auszuwählen, die am besten auf die ausgeschriebene Stelle passen? Dabei bleibt eine andere, nicht weniger wichtige Frage oft unbeantwortet: Wie sieht der Rekrutierungsprozess aus der Sicht der Bewerber:innen aus?

Hier wird wichtiges Potenzial in der Anziehung von High Potentials verspielt. Denn Unternehmen, die kontinuierlich Talente anziehen, zeichnen sich vor allem durch das Verständnis, die Gestaltung und Optimierung des Bewerbungsprozesses aus der Sicht der Bewerber:innen aus. Lesen Sie hier, wie der Aufbau einer bewerberzentrierten Candidate Journey gelingen kann.

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Erfolgsgeheimnis 2:
Stärken, Potenziale und Bedürfnisse der Bewerber:innen in den Mittelpunkt rücken!

Zu einer echten Candidate Centricity gehört nicht zuletzt auch die Fokussierung auf die Stärken, Potenziale und Entwicklungswünsche der Bewerberinnen und Bewerber. Denn langfristig profitieren alle – Bewerber und Unternehmen gleichermaßen – davon, wenn Stellen so vergeben werden, dass sie den Stärken und Wünschen der Bewerbenden wirklich entsprechen.

So zeigt die Forschung eine starke Korrelation zwischen Mitarbeiter:innenzufriedenheit und Produktivität. Zufriedene Mitarbeiter:innen arbeiten effizienter, sind seltener krank, denken weniger an Kündigung, sind motivierter, neue Aufgaben anzugehen und Innovationen voranzutreiben, und empfehlen das Unternehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit an andere High Potentials weiter.

Dies stärkt langfristig Ihren Unternehmensgewinn und Ihre Arbeitgebermarke gleichermaßen. Die Investition in die Passung zwischen den Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten einer Stelle und den Stärken und Entwicklungswünschen der Bewerber lohnt sich also und zahlt direkt auf Ihren Erfolg ein. 

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Erfolgsgeheimnis 3:
Durch Cultural Fit zu langfristiger Mitarbeiter:innenbindung und Zufriedenheit

Einen Beruf zu finden, der nicht nur finanzielle Sicherheit, sondern auch seelische Zufriedenheit schenkt, ist häufig eine echte Herausforderung. Möglich ist dies vor allem durch das Finden einer Tätigkeit, die der eigenen Persönlichkeit, Werten und Zielen gerecht wird. Häufig wird dies im Volksmund auch als „Berufung“ bezeichnet.

Ein wichtiges Mittel um dies zu erreichen ist der Cultural Fit. Gemeint ist damit die Kongruenz zwischen den Werten, Einstellungen und Verhaltensweisen, die in einem Unternehmen gelten und gelebt werden einerseits und jenen potenzieller Mitarbeiter:innen andererseits. Ein hoher Cultural Fit liegt vor, wenn sich Mitarbeiter:innen mit der Organisationskultur, das heißt mit den gelebten Werten, Einstellungen und Handlungsweisen im Unternehmen identifizieren können. Erfahren Sie hier, wie Sie Cultural Fit erfolgreich und wissenschaftlich in drei Schritten messen können.

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Erfolgsgeheimnis 4:
Transparenz, Wertschätzung und Datenschutz im Mittelpunkt

Achten Sie auf eine wertschätzende Kommunikation mit Bewerber:innen entlang der gesamten Candidate Journey. Dazu gehört neben schnellem und transparentem Feedback zur Leistung der Bewerber:innen und dem aktuellen Status im Bewerbungsprozess auch die kontinuierliche Orientierung an höchsten Datenschutzrichtlinien.

Besonders erfolgreiche Unternehmen zeichnet sich dabei dadurch aus, dass sie die Zufriedenheit Ihrer Bewerber:innen im Prozess kontinuierlich messen und das kritische Feedback als wichtige Kennzahl nutzen, um den Prozess weiter zu optimieren. Lesen Sie hier, wie Sie Ihren Auswahlprozess im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses verstehen und aufbauen.

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Erfolgsgeheimnis 5:
Chancengleichheit und Fairness für alle!

Immer mehr Unternehmen setzen sich zum Ziel, die Vielfalt ihrer Belegschaft zu erhöhen, insbesondere auf den höheren Führungsebenen. Die konsequente Ausrichtung aller Recruiting-Maßnahmen auf die Erhöhung der Diversity wird damit zu einem der wichtigsten strategischen Ansätze in kleinen, großen und mittelständischen Unternehmen.

Eine faire und diskriminierungsfreie Personalauswahl ist der wichtigste Hebel für mehr Diversität im Unternehmen. Denn so wird im Recruiting durch die Auswahl der Talente der Grundstein für mehr Diversität in Teams und damit nachhaltigen Unternehmenserfolg gelegt.

Zu den wichtigsten Hebeln gehören die Standardisierung des Auswahlprozesses, die Verwendung neutraler und inklusiver Sprache, die kontinuierliche Schulung über Unconcious Biases im Auswahlprozess und diversity-gerechte Eignungsdiagnostik.

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Nachhaltiges Recruiting mit Aivy‍

Aivy bringt mehr Effizienz, Gewissheit und Chancengleichheit in die Personalauswahl. Mit psychologischer Eignungsdiagnostik verpackt in ansprechende und kompakte Minispiele, die Personalverantwortlichen verlässliche Daten für ihre Auswahlentscheidung liefern. Gleichzeitig garantieren sie hohe Zufriedenheit bei Bewerber:innen – denn durch den Einsatz intelligenter Algorithmen und individueller Testverfahren verkürzt Aivy den Orientierungsprozess und zeigt strukturiert berufliche Möglichkeiten auf, die individuelle Stärken, Fähigkeiten und versteckte Potenziale berücksichtigen. Die Verfahren sind wissenschaftlich fundiert, entlang der DIN-Norm für Eignungsdiagnostik entwickelt, DSGVO-konform und kurzweilig. Zudem werden sie kontinuierlich überprüft, da Nutzererfahrung und Datenqualität höchste Priorität haben. Aivy erhebt auch nach der Einstellungsentscheidung weitere Key Performance Indicator, wie Zufriedenheit auf beiden Seiten. Dadurch optimiert der selbstlernende Algorithmus vorgelagerte Abläufe und damit den gesamten Personalauswahlprozess fortlaufend und nachhaltig.