Potenzialanalyse mit Aivy

Definition: Potenzialanalyse

Der Begriff Potenzialanalyse (von lat. Potentia = Stärke) bezeichnet die strukturierte Erfassung von Fähigkeitspotenzialen mit Hilfe von eignungsdiagnostischen Methoden. Damit dient sie der Vorhersage des beruflichen Erfolgs von Mitarbeitenden in aktuellen und zukünftigen Positionen (vgl. Schuler & Prochaska 1999).

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‍High Potentials sind Bewerber:innen, die über ein hohes Potenzial verfügen, im aktuellen und zukünftigen Job erfolgreich zu sein. High Potentials im Kreis der Bewerbenden zu erkennen ist dabei die Aufgabe einer wissenschaftlichen Potenzialanalyse.

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High Potentials: Was können die eigentlich?

Der Begriff „Potenzial“ bezeichnet die Leistungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die einer Person zur Verfügung stehen, die aber noch nicht voll ausgeschöpft sind. Diese werden mit Hilfe eignungsdiagnostischer Testverfahren (z.B. kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests) erfasst. Es werden insbesondere fünf Merkmalskategorien unterschieden:

1. Methodenkompetenz
   Fähigkeit Zusammenhänge zu erfassen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und Lösungsvorschläge zu erarbeiten.
   Beispiele: Arbeitsplanung, Problemlösungsfähigkeit
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2. Sozialkompetenz
   Fähigkeit zum Umgang mit Kollegen:innen und Kund:innen.
   Beispiele: Empathie, Teamfähigkeit
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3. Fachkompetenz
   Fähigkeit zum lösungsorientierten Einsatz erlernten Wissens.
   Beispiele: Fremdsprachenkenntnisse, Programmierkenntnisse
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4. Personale Kompetenzen
   Persönliches Verhalten im beruflichen Kontext.
   Beispiele: Zuverlässigkeit, Selbstvertrauen, Reflektionsfähigkeit
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5. Veränderungskompetenz
   Bereitschaft zum lebenslangen Lernen.
   Beispiele: Anpassungsfähigkeit, Lernorientierung

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Wo, wann und warum werden Potenzialanalysen angewendet?

Insgesamt gibt es drei primäre Anwendungsbereiche für eine Potenzialanalyse:‍

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Berufsberatung

Was kann ich eigentlich wirklich gut und in welchem Berufsfeld kann ich meine Stärken bestmöglich entfalten?

Spätestens nach der Schule muss sich jeder die Frage stellen: Was kann ich eigentlich wirklich gut und in welchem Beruf werde ich später arbeiten? Doch die eigenen Erfahrungen, Kompetenzen, Stärken und Schwächen zu erkennen ist oft gar nicht so einfach – das ist uns spätestens bei der berühmten Frage nach den eigenen Schwächen und Stärken im Bewerbungsprozess bereits aufgefallen.

Eine wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyse zielt auf den Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung des eigenen Potenzials ab und unterstützt damit den Einzelnen in seiner Entscheidungsfindung im Hinblick auf seine berufliche Zukunft.

Insbesondere im Schulkontext sollte das Vorgehen dabei spielerisch, handlungsorientiert und anforderungsbezogen sein. Besonders wichtig ist, dass die durchgeführte Analyse die Schüler:innen nicht in eine bestimmte Richtung drängt, sondern ihnen auf spielerische Art und Weise hilft, ihre eigenen Interessen zu erkennen und ihre Selbstreflexion anzuregen. Dies funktioniert besonders gut mit Hilfe spielerisch gestalteter psychometrischer Testverfahren in Form von kleinen Minispielen oder auch „Challenges“.‍

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Personalauswahl

Welche Bewerbende haben das Potenzial, in aktuellen Positionen und in der Arbeitswelt von morgen erfolgreich zu sein?

Neben der Berufsberatung wird die Potenzialanalyse häufig im Rahmen der Personalauswahl angewandt, um die bestmöglichen Kandidat:innen für eine zu besetzende Stelle zu finden und so in einem zunehmenden Kampf um Talente erfolgreich zu sein. In diesem Fall geht der Potenzialanalyse in der Regel eine Konkretisierung der Anforderungen der Stelle im Rahmen einer empirischen Anforderungsanalyse voran.‍

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Personalentwicklung

In welchen Bereichen können Mitarbeiter:innen ihre Stärken voll entfalten und wo bestehen Entwicklungspotenziale?

In einer dynamischen Arbeitswelt endet der Prozess der Berufsorientierung nicht nach dem Schulabschluss, vielmehr entwickelt sich die berufliche (Neu-)Orientierung zu einem dynamischen und lebenslangen Prozess. Das bedeutet, dass die Potenzialanalyse auch im Rahmen der Personalentwicklung eine bedeutende Rolle spielt. Damit gehört sie zu den wichtigsten Instrumenten im Bereich der Mitarbeiterbindung und -förderung. Denn ist das Potenzial einer Person bekannt, ist eine individuelle, auf diese Person zugeschnittene Förderung möglich – und diese ist zur langfristigen Bindung von High Potentials unabdingbar.

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Wieso gewinnt die Potenzialanalyse in der Arbeitswelt der Zukunft an Bedeutung?

Um zu verstehen warum Potenzialanalyse in einer zunehmend dynamischen und schnelllebigen Arbeitswelt immer wichtiger wird, sollten wir zunächst betrachten, worin die Schwächen biographiezentrierter Verfahren (z.B. Lebenslauf) liegen. So sind diese Verfahren rückwärtsgerichtet und schauen in die Vergangenheit.

Das Problem: Wenn sich die Aufgaben und geforderten Kompetenzen in einem Job immer schneller ändern, spielt die Erfahrung aus der Vergangenheit eine immer geringere Rolle (z.B. Erfahrung mit veralteter Software).

• Lebenslauf | Blickrichtung: Vergangenheit
  ‍Was hat eine Person bislang gut gemacht? ‍
• Potenzialanalyse | Blickrichtung: Zukunft
  ‍In welchen Bereichen wird eine Person in der Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein?

Ein Beispiel: Sollen Talente für ein Nachwuchsführungsprogramm ausgewählt werden, ist der Blick in die Vergangenheit nur selten zielführend, denn ihre Führungserfahrung beschränkt sich in der Regel höchstens auf eine Tätigkeit als Klassensprecher. Viel wichtiger ist der Blick in die Zukunft und die Frage, ob junge Menschen das Potenzial haben, sich zu einer guten Führungspersönlichkeit entwickeln. Diese Frage lässt sich mit einer wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyse beantworten.

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Woran erkennt man eine gute Potenzialanalyse?

Eine gute Potenzialanalyse erkennt man an sechs zentralen Aspekten. Sie ist…

1. Wissenschaftlich fundiert und validiert
   Die Potenzialanalyse von Aivy besteht aus wissenschaftlich fundierten Testverfahren, die von Psychometrikern mit langjähriger Erfahrung entwickelt wurden. Alle Verfahren erfüllen die wissenschaftlichen Gütekriterien nach DIN 33430.
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2. ‍Anforderungsorientiert und berufsbezogen
   ‍Die Testbatterie wird auf der Grundlage der angegebenen beruflichen Ziele und Erfahrungen (Berufsorientierung) bzw. des empirisch ermittelten Anforderungsprofils (Personalauswahl) personalisiert zusammengestellt.
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3. Fair und diskriminierungsfrei
   ‍Durch die datenbasierte und objektive Testdurchführung- und Auswertung werden Beurteilungsfehler durch Unconcious Bias vermieden. Die Verfahren werden kontinuierlich auf mögliche Diskriminierung von Minderheiten geprüft.

4. Entwickelt sich kontinuierlich weiter
   Aivy versteht Eignungsdiagnostik im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Durch selbstlernende Algorithmen wird die Vorhersage der Passung zwischen Bewerbenden und Anforderungen des Unternehmens immer genauer.
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5. Kurzweilig, akzeptiert und transparent durch umfassendes Feedback
   ‍Aivy setzt mobil-optimierte Game-based Assessments ein, die eine spielerische, kurzweilige Erfassung von Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeitseigenschaften zulassen (z.B. in Form von 2-3 minütigen kleinen Challenges). So überzeugt Aivy durch 95 % Nutzerakzeptanz und 80 % Zeitersparnis im Vergleich zu bisherigen Auswahlverfahren. Anstatt nur eine Absage zu erhalten, bekommen Bewerber ein detailliertes Feedback zu ihrem Potenzial und alternative Vorschläge für Stellenausschreibungen im Unternehmen, die besser zu ihren Talenten passen.
   
   
6. ‍Ganzheitliche Unterstützung im Findungs-, Bewerbungs- und Entwicklungsprozess
   ‍Aivy ist vielseitig einsetzbar und kann als Orientierungslösung (Self-Assessment) für Kandidaten:innen auf der Karriereseite, bei der Bewerbung als frühzeitiges Auswahlinstrument (Pre-Assessment) und als Instrument zur Identifikation von Forder- und Förderbedarfen zum Einsatz kommen (Continuous assessment). Dabei identifiziert Aivy nicht nur Potenziale von Bewerbenden, sondern auch Anforderungen von Unternehmen. Im Fokus steht also die beste Passung zwischen den Talenten und Potenzialen von Bewerbenden einerseits und den Anforderungen der Unternehmen andererseits (Job Matching).

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Fallstudien aus der HR-Praxis

Ein aktuelles Praxisbeispiel für die Wirksamkeit wissenschaftlich fundierter Potenzialanalysen liefert die Deutsche Lufthansa AG. Durch den Einsatz der wissenschaftlich validierten psychometrischen Testverfahren von Aivy konnte eine bemerkenswerte Trefferquote von 96% bei der Vorauswahl von Trainees erreicht werden – und das noch vor dem ersten persönlichen Interview.

Die Implementierung von Eignungsdiagnostik innerhalb eines 15-minütigen Online-Assessments in den bestehenden Bewerbungsprozess führte zu:

• Einer Gesamttrefferquote von 96% bei der Kandidat:inneneignung
• Einer Zeitersparnis von über 100 Minuten pro Bewerbung
• Einer hohen Akzeptanz bei Bewerbenden mit 86% Abschlussquote

Bei einer Stichprobe von über 1.200 Bewerbenden wurde die hohe Vorhersagegenauigkeit des Verfahrens nachgewiesen.

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Über 100 namhafte Unternehmen vertrauen bereits auf die Potenzialanalysen von Aivy

... und vermeiden durch deren Einsatz erfolgreich Fehlentscheidungen in der Personalauswahl – noch vor dem Erstgespräch!
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Erfahrungsberichte von Personalverantwortlichen

„Wir erhalten einen besseren Blick auf die Person und erkennen ihre Stärken. So können wir nach Passung auswählen“, bestätigt Susanne Berthold Neumann, Verantwortliche für innovative Nachwuchsprogramme bei der Deutschen Lufthansa AG.

Die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung und positiver Candidate Experience macht moderne Potenzialanalysen besonders wertvoll für Unternehmen. Mehr dazu hier...

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Qualitätsstandards von Potenzialanalysen

Bei der Durchführung eignungsdiagnostischer Verfahren steht die Wissenschaftlichkeit der eingesetzten Verfahren sowie der Schutz personenbezogener Daten im Fokus:

• Verarbeitung auf ISO 27001-zertifizierten Servern in Deutschland (Frankfurt am Main)
• Pseudonymisierte Datenerhebung zur Gewährleistung der Anonymität
• Regelmäßige Überprüfung durch unabhängige Auditoren (DSGVO und BDSG)

Als wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin entwickelte Aivy eignungsdiagnostische Verfahren, die basieren auf der DIN 33430 und wurden in über 500.000 Testungen bei mehr als 100 Unternehmen verschiedener Größen und Branchen validiert. Die Entwicklung erfolgt in enger Zusammenarbeit mit führenden Expert:innen, darunter Harald Ackerschott, Mitautor der DIN 33430 und Leiter der ISO-Arbeitsgruppe Recruitment.

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Über die Autoren

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Florian Dyballa (Wirtschaftspsychologe)

• Gründer & CEO von Aivy – entwickelt innovative Wege der Personaldiagnostik und zählt zu den Top 10 HR-Tech-Gründern Deutschlands (Business Punk)
  
• Über 500.000 digitale Eignungstests erfolgreich im Einsatz bei mehr als 100 Unternehmen wie Lufthansa, Würth und Hermes
  
• Dreifach mit dem HR Innovation Award ausgezeichnet und regelmäßig in führenden Wirtschaftsmedien präsent (WirtschaftsWoche, Handelsblatt und FAZ)
  
• Verbindet als Wirtschaftspsychologe und Digital-Experte fundierte Tests mit KI für faire Chancen in der Personalauswahl
  
• Teilt Expertise als gefragter Vordenker der HR-Tech-Branche – in Podcasts, Medien und auf wichtigen Branchenveranstaltungen
  
• Gestaltet aktiv die Zukunft der Arbeitswelt – durch die Verbindung von Wissenschaft und Technologie für bessere und gerechtere Personalentscheidungen

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• BMBF (2016): Talente entdecken. Handlungsleitlinien zur Durchführung von Potenzialanalysen für die Berufsorientierung. https://www.bmbf.de/pub/Talente_entdecken.pdf
• DIN Deutsches Institut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Görlich, Y., Schuler, H., Becker, K. & Diemand, A. (2007). Evaluation zweier Potenzialanalyseverfahren zur internen Auswahl und Klassifikation. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 203-232). Göttingen: Hogrefe.
• Schuler, H. & Prochaska, M. (1999). Ermittlung personaler Merkmale: Leistungs- und Potentialbeurteilung von Mitarbeitern. In K. Sonntag (Hrsg.), Personalentwicklung in Organisationen (S. 181-210). Göttingen: Hogrefe.