Mythos 1: Durch Noten lassen sich die Leistungen von Bewerbern fair vergleichen.
Noten in der Schule, an der Universität oder in der Ausbildung – jeder bekommt sie (z.B. in Form von Zeugnissen) und jeder teilt sie mit zukünftigen Arbeitgebern, wenn er sich um eine Stelle bewirbt. Das bringt vorerst einige Vorteile mit sich. Zum Beispiel können so viele Bewerbende in kurzer Zeit miteinander verglichen werden. Denn nicht umsonst wurden Noten unter anderem mit dem Ziel entwickelt, Leistungen von Schüler*innen und Studierenden vergleichbar zu machen.
Häufig gelingt ein fairer Vergleich basierend auf Schulnoten jedoch nicht.
Dies liegt einerseits auch daran, dass Noten immer im Vergleich Leistung der anderen Schüler:innen der Klasse entstehen. Problematisch dabei ist einerseits, dass zwischen Bundesländern, Schulen und sogar einzelnen Klassen meist starke Unterschiede in den Anforderungen bestehen, die Schüler:innen erfüllen müssen, um eine bestimmte Note zu erhalten.
- Eine Schülerin mit einer Drei in Mathe in Bundesland X bei Lehrerin Y muss also nicht unbedingt schlechter sein,
- als ein Schüler mit einer vollen Punktzahl in einem Mathetest im Bundesland Y bei Lehrer X.
Andererseits ist auch die Beurteilung der Leistungen durch Lehrende häufig nicht objektiv. Legt man beispielsweise Tests oder Aufsätze mehreren Lehrkräften vor, kommen diese häufig zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Aber zumindest akademische Abschlüsse lassen sich doch leicht und objektiv vergleichen, oder?
Auch hier ist ein Vergleich nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint. Denn während ein Abschluss an einer Eliteuniversität häufig noch für sich spricht, wird der Vergleich akademischer Abschlüsse an Hochschulen und Universitäten im In- und Ausland in einer zunehmend globalisierten und vielfältigen Bildungslandschaft immer schwerer.Noten zum objektiven Vergleich von Leistungen? Das sieht in der Realität oft anders aus! Besser eignet sich häufig ein Vergleich basierend auf Rangreihen!
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Mythos 2: Schlechte Schulnoten deuten auf eine geringe Intelligenz des Bewerbers hin.
Die Durchschnittsnote in Abitur und Studium hängt mit Intelligenz zusammen – das ist wissenschaftlich bewiesen (Schuler 2014). Die Noten als Indikator für die Intelligenz des Bewerbers zu wählen, scheint daher keine allzu schlechte Auswahlstrategie zu sein. Aber auch hier ist Vorsicht geboten! Denn Schulnoten erfassen nicht nur Intelligenz, sondern immer auch Leistungsmotivation, Fleiß und die Bereitschaft von Schüler:innen und Studierenden sich an bestehende Systeme anzupassen.
- Während Schüler:innen und Studierende mit sehr guten Noten meist intelligent (und noch dazu anpassungsfähig und fleißig sind),
- kann man im Umkehrschluss nicht automatisch auf das Gegenteil schließen.
So können Schülerinnen und Schüler mit einer schlechten Durchschnittsnote beispielsweise recht intelligent sein, sich aber nur für bestimmte Fächer (z.B. Programmieren) interessieren und wenig Motivation haben, Themen zu lernen, die ihnen langweilig erscheinen.
Schlechte Noten = mangelnde Intelligenz? Das muss nicht stimmen.
Mythos 3: Überdurchschnittliche Leistungen in Schule und Studium führen zu überdurchschnittlichen Leistungen im Beruf
Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Das besagt ein zentrales Axiom der psychologischen Forschung (Sutton, 1994; Norman & Conner, 1996). Und auch wissenschaftlich lässt sich ein mittlerer Zusammenhang zwischen akademischer Leistung und beruflichem Erfolg finden (Schmidt & Hunter 1998). Noten als Indikator für Berufserfolg? Das erscheint somit sinnvoll.
Wichtig ist jedoch zu beachten, dass die Stärke der Korrelation zwischen Noten und Intelligenz im mittleren Bereich liegt (r = .34) und damit weit hinter der Stärke der Korrelation zwischen Intelligenztests und beruflichem Erfolg zurückbleibt (r = .67, Schmidt & Hunter 1998). Dies bedeutet zum einen, dass der berufliche Erfolg mit Hilfe eignungsdiagnostischer Daten zuverlässiger vorhergesagt werden kann als mit Schulnoten. Zum anderen bedeutet dies, dass der Zusammenhang zwischen Noten und beruflichem Erfolg natürlich weit entfernt ist von einem perfekten Zusammenhang (r = 1).
Folglich sind Bewerbende mit guten Noten zwar im Durchschnitt erfolgreicher im Beruf als jene mit schlechten Noten, jedoch gibt es eine Vielzahl von Ausnahmen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn:
- die Aufgaben am Arbeitsplatz wenig mit dem zu tun haben, was an der Universität gelehrt wird,
- die schlechten Noten vor allem auf mangelnden Fleiß in der Schule zurückzuführen sind und
- es bei der neuen Stelle in erster Linie darum geht, den Status quo zu hinterfragen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln (z.B. in Start-Ups mit agilen Arbeitsmethoden).
Erfolg in Schule und Studium = Erfolg im Beruf. Nicht in der Arbeitswelt der Zukunft.
Mythos 4: Schulnoten sind out und spielen in der Personalauswahl der Zukunft keine Rolle
Werden akademische Abschlüsse und Noten in der Zukunft also überhaupt keine Rolle mehr spielen? Die klare Antwort auf diese Frage lautet: Nein!
Schulnoten werden Personalverantwortlichen auch in Zukunft auf einfache und schnelle Weise einiges über den Bewerbendem verraten, sei es über dessen Intelligenz oder Leistungsbereitschaft. Die Betrachtung macht jedoch ebenso deutlich: Schulnoten in einer zunehmend dynamischen Geschäftswelt an Bedeutung verlieren.
Dies zeigen auch aktuelle Umfragen unter Personalverantwortlichen (Wirtschaftswoche 2016). So riskieren Personalverantwortliche bei einem reinen Fokus auf Schulnoten Stärken und insbesondere Entwicklungspotenziale von Bewerbenden zu übersehen. Insbesondere in schnelllebigen und dynamischen Arbeitsumgebungen werden Schulnoten werden folglich nur in Kombination mit weiteren Informationen über den Bewerbenden (z.B. eignungsdiagnostische Daten zur Lernfähigkeit) ein umfassendes Bild über den Bewerber vermitteln können.
Eine Checkliste mit den Vor-und Nachteilen der wichtigsten Kriterien in der Personalauswahl finden Sie unten!
Schulnoten: Ja, aber bitte nicht ohne eignungsdiagnostische Potenzialanalyse.
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Quellen:
- Deimel, Rainer: Über die Unmöglichkeit, objektiv zu urteilen, ABA Fachverband, 2015
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
- Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.
- Sutton, S. (1994). The past predicts the future: Interpreting behaviour-behaviour relationships in social psychological models of health behaviour. In D. R. Rutter & L. Quine (Eds.), Social psychology and health: European perspectives (pp. 71-88). Aldershot, England: Avebury Press.
- Velten, S. & Schnitzler, A. Prognose von Ausbildungserfolg: Welche Rolle spielen Schulnoten und Einstellungstests?; Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 6, 44–47.
- Wirtschaftswoche (2016). Noten verlieren an Wert. https://www.wiwo.de/erfolg/hochschule/hochschulabschluesse-noten-verlieren-an-wert/10118304-3.html
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