Definition: Potenzialanalyse
Der Begriff Potenzialanalyse (von lat. Potentia = Stärke) bezeichnet die strukturierte Erfassung von Fähigkeitspotenzialen mit Hilfe von eignungsdiagnostischen Methoden. Damit dient sie der Vorhersage des beruflichen Erfolgs von Mitarbeitenden in aktuellen und zukünftigen Positionen (vgl. Schuler & Prochaska 1999).
High Potentials sind Bewerber:innen, die über ein hohes Potenzial verfügen, im aktuellen und zukünftigen Job erfolgreich zu sein. High Potentials im Kreis der Bewerbenden zu erkennen ist dabei die Aufgabe einer wissenschaftlichen Potenzialanalyse.
Potenziale von Bewerber:innen analysieren:
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I. High Potentials: Was können die eigentlich?
Der Begriff „Potenzial“ bezeichnet die Leistungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die einer Person zur Verfügung stehen, die aber noch nicht voll ausgeschöpft sind. Diese werden mit Hilfe eignungsdiagnostischer Testverfahren (z.B. kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests) erfasst. Es werden insbesondere fünf Merkmalskategorien unterschieden:
1. Methodenkompetenz:
Fähigkeit Zusammenhänge zu erfassen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und Lösungsvorschläge zu erarbeiten.
Beispiele: Arbeitsplanung, Problemlösungsfähigkeit
2. Sozialkompetenz:
Fähigkeit zum Umgang mit Kollegen:innen und Kund:innen.
Beispiele: Empathie, Teamfähigkeit.
3. Fachkompetenz:
Fähigkeit zum lösungsorientierten Einsatz erlernten Wissens.
Beispiele: Fremdsprachenkenntnisse, Progammierkenntnisse.
4. Personale Kompetenzen:
Persönliches Verhalten im beruflichen Kontext.
Beispiele: Zuverlässigkeit, Selbstvertrauen, Reflektionsfähigkeit.
5. Veränderungskompetenz
Bereitschaft zum lebenslangen Lernen.
Beispiele: Anpassungsfähigkeit, Lernorientierung
Wo, wann und warum werden Potenzialanalysen angewendet?
Insgesamt gibt es drei primäre Anwendungsbereiche für eine Potenzialanalyse:
1. Berufsberatung
Was kann ich eigentlich wirklich gut und in welchem Berufsfeld kann ich meine Stärken bestmöglich entfalten?
Spätestens nach der Schule muss sich jeder die Frage stellen: Was kann ich eigentlich wirklich gut und in welchem Beruf werde ich später arbeiten? Doch die eigenen Erfahrungen, Kompetenzen, Stärken und Schwächen zu erkennen ist oft gar nicht so einfach – das ist uns spätestens bei der berühmten Frage nach den eigenen Schwächen und Stärken im Bewerbungsprozess bereits aufgefallen.
Eine wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyse zielt auf den Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung des eigenen Potenzials ab und unterstützt damit den Einzelnen in seiner Entscheidungsfindung im Hinblick auf seine berufliche Zukunft.
Insbesondere im Schulkontext sollte das Vorgehen dabei spielerisch, handlungsorientiert und anforderungsbezogen sein. Besonders wichtig ist, dass die durchgeführte Analyse die Schüler:innen nicht in eine bestimmte Richtung drängt, sondern ihnen auf spielerische Art und Weise hilft, ihre eigenen Interessen zu erkennen und ihre Selbstreflexion anzuregen. Dies funktioniert besonders gut mit Hilfe spielerisch gestalteter psychometrischer Testverfahren in Form von kleinen Minispielen oder auch „Challenges“.
2. Personalauswahl
Welche Bewerbende haben das Potenzial, in aktuellen Positionen und in der Arbeitswelt von morgen erfolgreich zu sein?
Neben der Berufsberatung wird die Potenzialanalyse häufig im Rahmen der Personalauswahl angewandt, um die bestmöglichen Kandidat:innen für eine zu besetzende Stelle zu finden und so in einem zunehmenden Kampf um Talente erfolgreich zu sein. In diesem Fall geht der Potenzialanalyse in der Regel eine Konkretisierung der Anforderungen der Stelle im Rahmen einer empirischen Anforderungsanalyse voran.
3. Personalentwicklung
In welchen Bereichen können Mitarbeiter:innen Ihre Stärken voll entfalten und wo bestehen Entwicklungspotenziale?
In einer dynamischen Arbeitswelt endet der Prozess der Berufsorientierung nicht nach dem Schulabschluss, vielmehr entwickelt sich die berufliche (Neu-)Orientierung zu einem dynamischen und lebenslangen Prozess. Das bedeutet, dass die Potenzialanalyse auch im Rahmen der Personalentwicklung eine bedeutende Rolle spielt. Damit gehört sie zu den wichtigsten Instrumenten im Bereich der Mitarbeiterbindung und -förderung. Denn ist das Potenzial einer Person bekannt, ist eine individuelle, auf diese Person zugeschnittene Förderung möglich – und diese ist zur langfristigen Bindung von High Potentials unabdingbar.
Wieso gewinnt die Potenzialanalyse in der Arbeitswelt der Zukunft an Bedeutung?
Um zu verstehen warum Potenzialanalyse in einer zunehmend dynamischen und schnelllebigen Arbeitswelt immer wichtiger wird, sollten wir zunächst betrachten, worin die Schwächen biographiezentrierter Verfahren (z.B. Lebenslauf) liegen. So sind diese Verfahren rückwärtsgerichtet und schauen in die Vergangenheit.
Das Problem:
Wenn sich die Aufgaben und geforderten Kompetenzen in einem Job immer schneller ändern, spielt die Erfahrung aus der Vergangenheit eine immer geringere Rolle (z.B. Erfahrung mit veralteter Software).
- Lebenslauf | Blickrichtung: Vergangenheit
Was hat eine Person bislang gut gemacht? - Potenzialanalyse | Blickrichtung: Zukunft
In welchen Bereichen wird eine Person in der Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreich sein?
Ein Beispiel: Sollen Talente für ein Nachwuchsführungsprogramm ausgewählt werden, ist der Blick in die Vergangenheit nur selten zielführend, denn ihre Führungserfahrung beschränkt sich in der Regel höchstens auf eine Tätigkeit als Klassensprecher. Viel wichtiger ist der Blick in die Zukunft und die Frage, ob junge Menschen das Potenzial haben, sich zu einer guten Führungspersönlichkeit entwickeln. Diese Frage lässt sich mit einer wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyse beantworten.
Woran erkennt man eine gute Potenzialanalyse?
Eine gute Potenzialanalyse erkennt man an sechs zentralen Aspekten. Sie ist…
- Wissenschaftlich fundiert und validiert
Die Potenzialanalyse von Aivy besteht aus wissenschaftlich fundierten Testverfahren, die von Psychometrikern mit langjähriger Erfahrung entwickelt wurden. Alle Verfahren erfüllen die wissenschaftlichen Gütekriterien nach DIN 33430.
- Anforderungsorientiert und berufsbezogen
Die Testbatterie wird auf der Grundlage der angegebenen beruflichen Ziele und Erfahrungen (Berufsorientierung) bzw. des empirisch ermittelten Anforderungsprofils (Personalauswahl) personalisiert zusammengestellt.
- Fair und diskriminierungsfrei
Durch die datenbasierte und objektive Testdurchführung- und Auswertung werden Beurteilungsfehler durch Unconcious Bias vermieden. Die Verfahren werden kontinuierlich auf mögliche Diskriminierung von Minderheiten geprüft.
- Entwickelt sich kontinuierlich weiter
Aivy versteht Eignungsdiagnostik im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Durch selbstlernende Algorithmen wird die Vorhersage der Passung zwischen Bewerbenden und Anforderungen des Unternehmens immer genauer.
- Kurzweilig, akzeptiert und transparent durch umfassendes Feedback
Aivy setzt mobil-optimierte Game-based Assessments ein, die eine spielerische, kurzweilige Erfassung von Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeitseigenschaften zulassen (z.B. in Form von 2-3 minütigen kleinen Challenges). So überzeugt Aivy durch 95 % Nutzerakzeptanz und 80 % Zeitersparnis im Vergleich zu bisherigen Auswahlverfahren. Anstatt nur eine Absage zu erhalten, bekommen Bewerber ein detailliertes Feedback zu ihrem Potenzial und alternative Vorschläge für Stellenausschreibungen, die besser zu ihren Talenten passen. - Ganzheitliche Unterstützung im Findungs-, Bewerbungs- und Entwicklungsprozess
Aivy ist vielseitig einsetzbar und kann als Orientierungslösung (Self-Assessment) für Kandidaten:innen auf der Karriereseite, bei der Bewerbung als frühzeitiges Auswahlinstrument (Pre-Assessment) und als Instrument zur Identifikation von Forder- und Förderbedarfen zum Einsatz kommen (Continuous assessment). Dabei identifiziert Aivy nicht nur Potenziale von Bewerbenden, sondern auch Anforderungen von Unternehmen. Im Fokus steht also die beste Passung zwischen den Talenten und Potenzialen von Bewerbenden einerseits und den Anforderungen der Unternehmen andererseits (Job Matching).
Quellen:
- BMBF (2016): Talente entdecken. Handlungsleitlinien zur Durchführung von Potenzialanalysen für die Berufsorientierung. https://www.bmbf.de/pub/Talente_entdecken.pdf
- DIN Deutsches Institut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN 33430. Berlin: Beuth.
- Görlich, Y., Schuler, H., Becker, K. & Diemand, A. (2007). Evaluation zweier Potenzialanalyseverfahren zur internen Auswahl und Klassifikation. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 203-232). Göttingen: Hogrefe.
- Schuler, H. & Prochaska, M. (1999). Ermittlung personaler Merkmale: Leistungs- und Potentialbeurteilung von Mitarbeitern. In K. Sonntag (Hrsg.), Personalentwicklung in Organisationen (S. 181-210). Göttingen: Hogrefe.
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