Verhaltenskonformität ist eine übergeordnete Dimension, welche die fünf Dimensionen der Persönlichkeit nach dem Modell der Big Five (McCrae & Costa, 1987) zusammenfasst. Verhaltenskonformität stellt somit einen generellen Faktor der Persönlichkeit dar (Musek, 2007). Sie beschreibt die Tendenz einer Person, sich eher gesellschaftskonform und einem gesellschaftlichen Idealbild entsprechend zu verhalten anstatt auch einmal unkonventionell und unpassend zu reagieren und gegen den Strom zu schwimmen (Van Der Linden et al., 2010).
Während man früher davon ausging, dass die unkonventionelle versus gesellschaftskonforme Ausprägung von Verhaltenskonformität ein Gegensatzpaar bilden und sich Person eindeutig einer der beiden Kategorien zuordnen lässt, sieht man heute unkonventionell und gesellschaftskonform als zwei Pole eines Kontinuums der Dimension Verhaltenskonformität. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:
unkonventionell
Für Personen, die sich eher unkonventionell verhalten und in ihrem Verhalten auch schonmal von dem gesellschaftlich definierten Normbild abweichen, sind beispielsweise folgende Eigenschaften charakteristisch:
- skeptisch
- sorgenvoll
- an Fakten orientiert
Eher unkonventionelle Personen können durch ihre Tendenz, Konventionen auch einmal herauszufordern und über Grenzen zu gehen, eine neue Perspektive einbringen. Dies können sie vor allem in Tätigkeiten tun, in denen viele verschiedene Sichtweisen förderlich sind und man somit Probleme wie Gruppendenken umgehen kann, beispielsweise in der Wissenschaft.
gesellschaftskonform
- aufgeschlossen
- nicht aus der Ruhe zu bringen
- verständnisvoll
Nutzen im beruflichen Kontext
Die beste Besetzung für eine freie Stelle hängt nicht nur von der Verhaltenskonformität einer Person ab, sondern auch von den Charakteristika der freien Stelle. Bei klassischen Testverfahren haben Bewerbende, die eher gesellschaftskonform sind jedoch oft einen Vorteil. Durch ihre Anpassungsfähigkeit, sind sie besonders effektiv in sozialen Interaktionen (z.B. Dunkel & Van Der Linden, 2014). Dies kann zu Fehleinstellungen bei Stellen führen, für die eine eher unkonventionelle Person mit ihren einzigartigen Perspektiven weitaus besser geeignet wäre. Somit kann man mit einer Persönlichkeitsdiagnostik das Risiko einer Fehlbesetzung verringern und gleichzeitig für eine höhere Diversität am Arbeitsplatz sorgen!
Wie erfasst man Verhaltenskonformität?
Sie wollen die Verhaltenskonformität Ihrer Bewerber:innen erfassen?
Aivy unterstützt Sie gern dabei! Unser Minispiel „Selbsterkenntnis“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, durch eine kurze Selbsteinschätzung ihren individuellen Wert herauszufinden. Hierbei wird nicht nur Verhaltenskonformität erfasst, sondern auch die fünf Dimensionen der Big Five:
Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion!
Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:
Quellen
- Dunkel, C. S., & Van Der Linden, D. (2014). Evidence for the general factor of personality as social-effectiveness. Personality and Individual Differences, 64, 147–151.
- McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of personality and social psychology, 52(1), 81.
- Musek, J. (2007). A general factor of personality: Evidence for the big one in the five- factor model. Journal of Research in Personality, 41(6), 1213–1233.
- Van Der Linden, D., Te Nijenhuis, J., & Bakker, A. B. (2010). The General Factor of Personality: A meta-analysis of Big Five intercorrelations and a criterion-related validity study. Journal of Research in Personality, 44(3), 315–327.
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