Kriterien in der Personalauswahl

Anforderungsanalyse und Entscheidungskriterien

I. Anforderungsanalyse

Was zeichnet ideale Bewerber:innen aus?

An erster Stelle jeder professionellen Personalauswahl sollte nach DIN 33430 eine umfassende Anforderungsanalyse ‍stehen. Die Grundfrage dieser lautet:

Was muss der Bewerbende mitbringen, um im jeweiligen Job erfolgreich zu sein?

Eine systematische Anforderungsanalyse, die sich kontinuierlich den Veränderungen in einer schnelllebigen Arbeitswelt anpasst, bildet den Grundstein für eine effektive Personalauswahl.

Denn klar ist – nur wenn Personaler:innen wissen, welche Eigenschaften und Kompetenzen ideale Bewerber:innen mitbringen sollte, können diese im Rahmen des Auswahlverfahrens gemessen und beobachtet werden.

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II. Auswahl der Entscheidungskriterien

‍Woran erkenne ich die ideale Bewerberin oder den idealen Bewerber?

Im nächsten Schritt müssen die im Anforderungsprofil festgelegten Eigenschaften messbar gemacht werden. In der psychologischen Eignungsdiagnostik spricht man hier auch von Operationalisierung. Dies bedeutet, dass die übergeordneten Kompetenzbegriffe (z.B. Intelligenz) in konkret beobachtbare Bewertungskriterien (z.B. Ergebnis in einem Intelligenztest) überführt werden müssen.

Für eine effektive Personalauswahl ist dieser Schritt essentiell – denn mit übergeordneten Kompetenzbegriffen lässt sich meist schlecht arbeiten. Denn woher erkennt man beispielsweise überhaupt Führungskompetenz oder Gewissenhaftigkeit? Bleibt dies undefiniert, ergibt sich viel Raum für subjektive Interpretationen, denn jeder Personalverantwortliche wird darunter etwas anderes verstehen.

Das Resultat: Die Objektivität der Personalauswahl leidet. Besser ist es folglich, genaue Kriterien zu definieren, die die jeweiligen Kompetenzen möglichst genau widerspiegeln (Schuler 2014): So könnte beispielsweise im Hochschulrecruiting die Übernahme der Aufgabe des Klassensprechers als Indikator für Führungskompetenz definiert werden oder aber das Verhalten in einem spielerischen psychometrischen Testverfahren als Indikator für Gewissenhaftigkeit.

Die Wissenschaft beschäftigt sich schon lange mit der Frage, welche der in der Personalauswahl zur Verfügung stehenden Bewertungskriterien den Berufserfolg am besten vorhersagen (Kanning 2013). Dabei konnte wiederholt gezeigt werden, dass Ergebnisse in eignungsdiagnostischen Verfahren, wie beispielsweise Intelligenztests, dazu am besten geeignet sind (Schmidt & Hunter, 1998).

Trotzdem finden eignungsdiagnostische Verfahren nur langsam Einzug in die Praxis (Kanning 2015). Stattdessen orientieren sich Auswahlentscheidungen noch immer häufig an:

• bisherigen Traditionen („Bewerber mit einem schlechten Zeugnis stellen wir nicht ein“)
• Laientheorien („Junge Frauen sind weniger durchsetzungsstark“)
• Bauchgefühl („Ich glaube, diese Person passt gut zu uns“).  

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Zeit für mehr Wissenschaft in der Praxis!

Schauen wir uns an, was die Wissenschaft zur Validität der einzelnen Bewertungskriterien sagt:

1. Der persönliche Eindruck im Vorstellungsgespräch

Personalverantwortliche haben in der Regel viel Erfahrung. Sie haben viele Bewerber:innen in Vorstellungsgesprächen gesehen und ihren späteren Erfolg in Positionen beobachtet. Darauf basierend lassen sich zweifelsohne Rückschlüsse über die Eignung von Bewerber:innen ziehen. Doch ebenso oft ist der erste Eindruck, oft auch als Bauchgefühl bekannt, trügerisch. Denn ohne es zu merken, werden Personalverantwortliche häufig unbewusst durch irrelevante Aspekte beeinflusst (man spricht hier auch von unbewussten „Biases“), die zu fehlerhaften Personalentscheidungen führen.

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Zwei Beispiele:

• Gut aussehende Bewerbende werden als intelligenter und teamfähiger erlebt (Watkins & Johnston 2001)
• Bewerbende mit Dialekt werden als weniger kompetent erlebt (Rakić, Steffens, & Mummendey, 2011)

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Sollten Personalverantwortliche auf Einstellungsinterviews verzichten?

Die Antwort lautet: Nein! Denn trotz der möglichen Verzerrungen, lässt sich wissenschaftlich ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Leistung in einem Vorstellungsgespräch und beruflichem Erfolg feststellen (Schmidt & Hunter, 1998). Um diesen zu erhöhen, gilt es jedoch Vorstellungsgespräche entsprechend wissenschaftlicher Erkenntnisse zu gestalten.

So sind diese insbesondere dann valide (d.h. sie sagen beruflichen Erfolg zuverlässig vorher), wenn sie auf einer fundierten Anforderungsanalyse aufbauen, strukturierten Leitfäden folgen und Entscheidungen durch geschulte Interviewende im Konsens getroffen werden  (>2 Interviewende).

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2. Noten in Schule und Studium

Lange zählten Schul- und Abschlussnoten zu den wichtigsten Kriterien in der Personalauswahl.

Die Vorteile liegen dabei auf der Hand: So lassen sich Noten scheinbar leicht vergleichen, liegen dem Personalverantwortlichen in der Regel immer vor und auch wissenschaftlich lässt sich ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Durchschnittsnote in Abitur und Studium und Intelligenz nachweisen. (Schuler 2014).

Aktuelle Umfragen zeigen jedoch, dass Noten in der Personalauswahl an Bedeutung verlieren (Wirtschaftswoche 2016). Grund dafür ist einerseits, dass Noten und Abschlüsse durch die Vielzahl an Abschlüssen im In- und Ausland immer weniger vergleichbar werden. Andererseits entwickeln sich Arbeitsaufgaben in einer digitalen Welt immer schneller davon weg, was in der Schule und an der Universität gelehrt wird. So sind beispielsweise die im Informatikstudium gelehrten Programmiersprachen oft bereits nach wenigen Jahren veraltet.

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Werden akademische Abschlüsse und Noten in der Zukunft keine Rolle mehr spielen?

Auch hier lautet die Antwort: Nein! Deren Bedeutung wird jedoch in einer schnelllebigen Arbeitswelt deutlich abnehmen. Folglich werden Abschlüsse und Schulnoten nur noch kombiniert mit weiteren Informationen über den Bewerber (z.B. eignungsdiagnostische Daten zur Lernbereitschaft) ein umfassendes Bild über die Bewerber:innen liefern können. Mehr zur Bedeutung von Schulnoten in der Personalauswahl lest ihr hier.

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3. Arbeitszeugnisse

Vergangenes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Das besagt ein zentrales Axiom der psychologischen Forschung (Sutton, 1994).

Demnach kommt der Fremdeinschätzung der bisherigen Arbeitsleistung in Arbeitszeugnissen noch immer eine große Bedeutung in der Personalauswahl zu. Doch simultan zu immer schnelleren Veränderungen von Arbeitsanforderungen, verliert auch die bisherige Arbeitserfahrung an Aussagekraft.

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Arbeitszeugnisse allein werden nicht mehr ausreichen, um die Eignung zu beurteilen.

Aspekte die du für die Interpretation von Arbeitszeugnissen in der Arbeitswelt der Zukunft beachten solltest, haben wir hier für dich zusammengestellt.

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4. Motivationsschreiben

Fast jeder von uns kennt die Herausforderung: das Motivationsschreiben. Denn was schreibt man, um sich von der Masse abzuheben? Nicht selten wird zur Beantwortung Google oder ein Karriereratgeber herangezogen. Die Konsequenz:

Anschreiben bestehen oft aus einer Aneinanderreihung von Internet-Floskeln

Damit ist für Unternehmen meist nicht die tatsächliche Motivation des Bewerbenden erkennbar, sondern primär die Fähigkeit von Bewerber:innen sich selbst darzustellen. Wenig verwunderlich ist daher, dass in der Wissenschaft kein bedeutsamer Zusammenhang zwischen dem Inhalt des Motivationsschreibens und der Eignung eines Bewerbenden nachgewiesen werden konnte (Kanning 2013). Immer mehr Unternehmen, wie etwa die Deutsche Bahn, verzichten daher bereits in ihrem Bewerbungsprozess auf Anschreiben.

Warum dies sinnvoll ist und ob Motivationsschreiben ein Überbleibsel postalischer Bewerbungen sind oder nicht, erfahrt ihr hier.

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5. Sonstige Informationen im Lebenslauf

Lücken im Lebenslauf

Lücken im Lebenslauf sind für viele Personalverantwortliche ein absolutes No-Go. Doch wissenschaftliche Forschung zeigt: Grund dafür besteht nicht immer. Denn obwohl sich tatsächlich über 80 % der Unternehmen für Lücken im Lebenslauf interessieren (Kanning, 2013), lässt sich kein bedeutsamer Zusammenhang zwischen der Lebenslauflücken und Eigenschaften wie etwa Leistungsmotivation oder Zielstrebigkeit belegen (Frank & Kanning, 2014).

Bewerbende aufgrund eines nicht ganz geradlinigen Lebenslaufs aussortieren? Dafür besteht folglich keine nachvollziehbare Begründung. Eher sollten sich Personalverantwortliche Zeit nehmen, um zusätzliche eignungsdiagnostische Daten über den Bewerbenden zu sammeln (z.B. zu dessen Leistungsmotivation und Gewissenhaftigkeit) und die Gründe für Lebenslauflücken in persönlichen Gesprächen explorieren.

Interessen / Hobbies

Auch die Vorhersagekraft von Interessen ist begrenzt. Entgegen weit verbreiteter Annahmen sind so beispielsweise Individuen, die Mannschaftssport treiben, nicht sozial kompetenter als Menschen, die Individualsport oder keinen Sport treiben (Kanning & Kappelhoff 2002).

Bewerbungsfoto

Ähnlich wenig aussagekräftig ist das Bewerbungsfoto, von dem eher verzerrende Einflüsse (vgl. kognitive Biases) ausgehen (Watkins & Johnston, 2000). So werden beispielsweise Bewerberinnen mit Kopftuch trotz gleicher Qualifikation seltener zu Bewerbungsgesprächen eingeladen.

Soziales Engagement

Etwas anders gestaltet sich dies bei dem sozialen Engagement des Bewerbenden. So lässt sich tatsächlich ein zumindest kleiner Zusammenhang zwischen dem sozialen Engagement und der sozialen Kompetenz von Bewerber:innen nachweisen (Kanning & Woike, 2015).

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6. Assessment-Center

Sind Assessment Center folglich die Lösung, um ideale Bewerber:innen zu finden? Für viele vielleicht überraschend, zählen Assessment Center zu den „Verlierern“ in Überblicksstudien, die sich mit der Vorhersageleistung der einzelnen Kriterien befassen.

Zwar besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen den Ergebnissen dieser und beruflichem Erfolg, jedoch liefern diese keinen Wert, der über jenen eignungsdiagnostischer Daten (z.B. Intelligenztests) hinausgeht (Schmidt & Hunter, 1989). Betrachtet man die hohen Kosten der Verfahren (z.B. durch Reise- und Personalkosten) und den zeitlichen Aufwand für Bewerbende und Unternehmen, fällt eine Kosten-Nutzenanalyse nicht gerade zu Gunsten von Assessment-Centern aus.

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7. Brainteaser

Immer mehr Unternehmen setzen Brainteaser ein, um die Denkmuster der Bewerbenden aufzudecken und ihre analytischen Fähigkeiten zu testen.  Dabei handelt es sich um Denksportaufgaben, die vor allem unerfahrene Bewerber schnell aus der Fassung bringen. Beispielhafte Aufgaben, die gelöst werden müssen, sind:

• „Wie viele Tennisbälle passen in eine Boeing 747?“
• „Wie viele Rentiere braucht der Weihnachtsmann, um alle Kinder zu beschenken?“

Klingt seltsam? Unternehmen in der Tech-Branche scheinen dies anders zu sehen – vor allem Konzerne wie Apple, Google und Tesla sind berüchtigt für ungewöhnliche Denksportaufgaben. Ziel ist es, vor allem Problemlösungsfähigkeit, Kreativität und analytische Fähigkeiten zu messen. So werden Brainteaser auch den Verhaltens- und Logikfragen zugeordnet. Wichtiger als die tatsächlich richtige Lösung ist der Lösungsweg, der Aufschluss über die Denkweise der Bewerber:innen geben sollen. Können Bewerber:innen zum Beispiel Fakten logisch verknüpfen und kreative Lösungen entwickeln?

Mehr zum Thema Brainteaser findet ihr hier.

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8. Eignungsdiagnostische Daten

Zeit sich die Vorhersagekraft eignungsdiagnostischer Daten anzusehen. Unter Eignungsdiagnostik versteht man psychologischen Auswahlverfahren, die zur Prüfung einer Passung zwischen Bewerbenden und Arbeitsplatz eingesetzt werden (Schuler & Hoff 2007). Besonders häufig wurde in bisherige Forschung der Zusammenhang zwischen Ergebnissen in Intelligenztests und beruflicher Eignung betrachtet. Dabei kommen zahlreiche Studien zu einem klaren Ergebnis: Mit keinem anderen Verfahren lässt sich der Berufserfolg so gut vorhersagen (Schmidt & Hunter, 1998).

Ebenso eignen sich eignungsdiagnostische Tests besser, um Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Gewissenhaftigkeit) zu messen, als Informationen im Lebenslauf oder Motivationsschreiben. Während der Nachteil eignungsdiagnostischer Daten lange in der teuren und aufwändigen Erfassung dieser lag, ermöglichen Online-Assessments heute eine zunehmend kostengünstige und einfache Erfassung dieser.

Ein Beispiel hierfür sind spielerische psychometrische Testverfahren, die sich online oder direkt per Tablet oder Smartphone durchführen lassen.

Fazit:

Von vergangenheitsbezogener Analyse hin zur intellektuellen Potenzialanalyse

Unsere Betrachtung zeigt: Vergangenheitsbezogene, biographiezentrierte Verfahren, wie etwa und Motivationsschreiben und Lebensläufe, werden in der Personalauswahl der Zukunft an Bedeutung verlieren. Grund dafür ist deren sinkende Vorhersagekraft in einer sich zunehmend schneller verändernden Arbeitswelt.

Von bisherigen Leistungen auf zukünftige Leistung schließen – dies wird immer schlechter funktionieren. Stattdessen muss sich der Personalauswahl der Zukunft von einem sehr engen Konzept beruflicher Eignung hin zu einer intellektuellen Potenzialanalyse bewegen, welche neben berufsspezifischen Kompetenzen zunehmend überfachliche Eignungsdimensionen, wie etwa Anpassungsfähigkeit einschließt und Entwicklungspotenziale von Bewerber:innen berücksichtigt.

Dies zu messen, ist Aufgabe einer professionellen psychologischen Eignungsdiagnostik.

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Dabei bleibt zu hoffen, dass sich Unternehmen bei der Weiterentwicklung ihrer Auswahlverfahren ebenso lernbereit und anpassungsfähig zeigen, wie sie es von ihren Bewerbenden erwarten. Denn durch eine wissenschaftlich fundierte Personalauswahl, die neue digitale Möglichkeiten (z.B. Online-Tests) und algorithmus-basierte Auswertungsmethoden konsequent nutzt, steigt nicht nur die Fairness für Bewerbende, sondern auch der langfristige Erfolg der Auswahlentscheidung.

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Quellen:

• DIN Deutsches Institut für Normung e.V. (2016). Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen – DIN 33430. Berlin: Beuth.
• Frank, F., & Kanning, U. P. (2014). Lücken im Lebenslauf – Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58, 1–8
• Kanning, U. P. (2013). Testverfahren in der Personalarbeit – Teil 1: Varianten und Probleme. Personal Manager, 1, 36–39.
• Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Berlin: Springer.
• Kanning, U. P. & Kappelhoff, J. (2012). Sichtung von Bewerbungsunterlagen – Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber? Wirtschaftspsychologie, 14 (4), 72–81.
• Kanning, U. P. & Woike, J. (2015). Sichtung von Bewerbungsunterlagen: Ist soziales Engagement ein valider Indikator sozialer Kompetenzen? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59, 1–15
• Rakić, T., Steffens, M. C. & Mummendey, A. (2011). When it matters how you pronounce it: The influence of regional accents on job interview outcome. British Journal of Psychology, 102, 868-883.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
• Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.
• Schuler, H. & Hoft, S. (2007). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 289–343). Bern: Huber.
• Sutton, S. (1994). The past predicts the future: Interpreting behaviour-behaviour relationships in social psychological models of health behaviour. In D. R. Rutter & L. Quine (Eds.), Social psychology and health: European perspectives (pp. 71-88). Aldershot, England: Avebury Press..
• Watkins, L. M., & Johnston, L. (2000). Screening job applicants: The impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 76–84.
• Wirtschaftswoche (2016). Noten verlieren an Wert. https://www.wiwo.de/erfolg/hochschule/hochschulabschluesse-noten-verlieren-an-wert/10118304-3.html