Persönlichkeit

In einem Experiment fragte der Psychologe Bertram R. Forer (1949) die Teilnehmenden, ob folgende Aussagen auf sie zutreffen:

1. Sie sind eher selbstkritisch.
2. Manchmal zweifeln Sie, ob sie die richtige Entscheidung getroffen haben.  
3. Sie bevorzugen ein gewisses Maß an Abwechslung und sind unzufrieden, wenn Sie durch Einschränkungen eingeengt werden.
4. Sie haben die Erfahrung gemacht, dass es nicht klug ist, ihre privaten Gefühle öffentlich zu machen.

Es zeigte sich, dass jeder Aussage mindestens 90% der Proband:innen zustimmten. Forer hatte also Eigenschaften gefunden, in denen sich fast alle Personen gleichen. Doch wie finden wir heraus, worin sich Personen unterscheiden?

Dieser Frage geht die Persönlichkeitsforschung seit Anfang des 20. Jahrhunderts nach. Es gibt verschiedene Ansätze, als fundierteste und am besten belegte Theorie gilt das Big-Five-Modell.

Wie sind die Big Five entstanden?

Die Grundannahme der frühen Persönlichkeitsforschung war es, dass relevante Eigenschaftsbegriffe in der Sprache repräsentiert sind. Deshalb extrahierten Allport & Odbert schon 1936 alle Wörter aus einem englischen Wörterbuch, die das Verhalten einer Person vom Verhalten andere differenzieren. Das Ergebnis ihrer Analyse bestand aus 18.000 Wörtern! Allport selbst bezeichnete dies als „semantic nightmare“ (Allport, 1937).

Nach und nach wurde diese Liste immer weiter reduziert. In verschiedenen Sprachen geschah dieser Prozess unabhängig voneinander. Anschließend wurde überprüft, ob man Adjektive zu übergeordneten Dimensionen zusammenfassen kann. Stellen Sie sich beispielsweise vor, Sie finden folgende Adjektive:

• organisiert
• zielstrebig
• ordentlich
• zuverlässig
• verantwortungsbewusst
• ehrgeizig
• fleißig
• selbstdiszipliniert

Obwohl es sich um acht unterschiedliche Eigenschaften handelt, hängen sie doch miteinander zusammen. Und träfen sieben Aussagen auf eine Person zu, dann höchstwahrscheinlich auch die achte. Alle Worte beschreiben, inwieweit Personen zu kontrolliertem Handeln in der Lage sind. Dies sind Beispiele für Aussagen, die den Faktor Gewissenhaftigkeit bilden. Neben Gewissenhaftigkeit wurden so noch vier andere Faktoren gefunden.

Welche fünf Faktoren der Persönlichkeit gibt es?

Folgende fünf Faktoren wurden durch die oben beschriebenen lexikalischen Analysen in verschiedenen Sprachen und Stichproben gefunden:

Englische Bezeichnung:

• Openness to Experience
• Conscientiousness
• Extraversion
• Agreeableness
• Neuroticism

Deutsche Bezeichnung:

• Offenheit für neue Erfahrungen
• Gewissenhaftigkeit
• Extraversion
• Verträglichkeit
• Emotionskontrolle

Offenheit für neue Erfahrungen (Openness)

Wie der Name schon verrät, beschreibt Offenheit für neue Erfahrungen die Tendenz von Personen, sich eher experimentell zu verhalten und nach neuen Erlebnissen oder Erfahrungen zu suchen anstatt sich eher traditionell zu verhalten und auf Bewährtes und Bekanntes zu verlassen. Eher traditionelle Personen sind die beste Wahl für bodenständige Tätigkeiten, in denen die zu erfüllenden Aufgaben klar definiert sind. Vor allem mit Bekanntem und Routinen fühlen sie sich wohl und genießen die Vorhersehbarkeit der nächsten Aufgaben sehr, da sie lieber konkret als kreativ denken. Damit sind sie prädestiniert für verwaltende, strukturierte und sich wiederholende Arbeitstätigkeiten. Eher experimentelle Personen fühlen sich durch ihr Streben nach neuen Erfahrungen vor allem in kreativen Tätigkeiten oder einem Umfeld mit hoher Komplexität und Vielfalt wohl. Ihre erste Wahl sind oftmals dynamische Umgebungen, die von Wachstum und Innovation geprägt sind. Sich ständig wandelnde Arbeitstätigkeiten, die Flexibilität und Kreativität erfordern, verlangen beispielsweise meist eher experimentelle Personen.

Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)​

Gewissenhaftigkeit wird als die Tendenz einer Person beschrieben, eher kontrolliert und systematisch anstatt spontan und pragmatisch  zu handeln. Eher pragmatische Personen lassen die Dinge lieber auf sich zukommen und denken handlungsorientiert anstatt viel zu planen. Sie treffen ihre Entscheidungen eher spontan und fühlen sich am wohlsten mit Tätigkeiten, bei denen es nicht alles im Detail perfekt und ausgearbeitet sein muss, sondern der Fokus auf dem großen Ganzen liegt. Eher systematische Personen gehen sehr strukturiert und organisiert an Aufgaben heran. Deshalb präferieren sie Umgebungen bei denen systematisches und detailliertes Arbeiten gefordert sind. Vor allem bei verwaltenden, juristischen oder auch technischen Tätigkeiten, bei denen die Liebe zum Detail im Vordergrund steht, können sie sich am besten einbringen.

Extraversion (Extraversion)

Extraversion beschreibt die Tendenz einer Person, sich eher energiegeladen zu verhalten und ein vielfältiges soziales Umfeld vorzuziehen anstatt sich eher zurückhaltend zu verhalten und sich in einem ruhigen Umfeld und mit dem Alleinsein wohlzufühlen. Eher zurückhaltende Personen fühlen sich am wohlsten mit wenigen, tiefgehenden sozialen Interaktionen. Deshalb blühen sie in Tätigkeiten auf, in denen man eher allein in konzentrierter Umgebung arbeiten kann und nicht jeden Tag von immer neuen Menschen umgeben ist, beispielsweise in der Wissenschaft oder Entwicklung. Eher energiegeladene Personen blühen in sozialen Interaktionen auf und suchen den Kontakt zu anderen Personen. In diesen Situationen sind sie oft sehr aktiv und auch durchsetzungsfähig, wodurch sie gut geeignet sind für Tätigkeiten mit vielfältigem und wechselndem Mitarbeitenden- oder Kundenkontakt.

Verträglichkeit (Agreeableness)

Verträglichkeit wird oft als die Tendenz einer Person beschrieben, sich eher beziehungsorientiert zu verhalten und soziale Harmonie zu suchen anstatt sich eher sachorientiert zu verhalten und nach individuellen Ergebnissen zu streben. Eher sachorientierte Personen lassen sich als wettbewerbsorientiert und ehrgeizig bezeichnen. Dadurch passen sie perfekt in Tätigkeiten, die entweder auf individuelle Ergebnisse abzielen oder ein gewisses Maß an Dominanz benötigen. Liegt der Fokus der Stelle also eher auf der Leistung des Einzelnen als auf Teamwork, eignen sich oftmals sachorientierte Personen, beispielsweise bei der Polizei oder in der Sachbearbeitung. Eher beziehungsorientierte Personen sind die geborenen Team-Player. Sie blühen in Tätigkeiten auf, die ein hohes Maß an Zusammenarbeit und sozialen Fertigkeiten benötigen. Sie sind stets um soziale Harmonie bemüht und eignen sich deshalb oftmals sehr gut für soziale Tätigkeiten und Umgebungen mit vielfältigen Kontakten, beispielsweise in Lehr- oder Pflegeberufen.

Emotionskontrolle (Neuroticism)

Emotionskontrolle beschreibt die Tendenz einer Person, sich eher emotionskontrolliert zu verhalten und Emotionen eher äußerst kontrolliert zu zeigen anstatt sich eher emotionsgesteuert zu verhalten und den Emotionen öfters mal freien Lauf zu lassen. Eher emotionskontrollierte Personen haben ihre Emotionen fest im Griff. Dies macht sie besonders geeignet für Tätigkeiten, bei denen eine hohe Stresstoleranz nötig ist. Sie sind nicht aus der Ruhe zu bringen, aber auch nicht einfach zu durchschauen und wirken manchmal distanziert. Sie sind somit die beste Wahl für Tätigkeiten, bei denen man häufig bei Unvorhersehbarkeiten und Notfällen einen kühlen Kopf bewahren muss, wie zum Beispiel im medizinischen oder juristischen Bereich. Eher emotionsgesteuerte Personen sind sehr sensibel gegenüber Angst und Stress. Dies kann sich in bestimmten Tätigkeiten als Vorteil erweisen. Durch ihr natürliches Bedürfnis, Stress und Unsicherheit zu vermeiden, sind sie besonders für Tätigkeiten geeignet, bei denen alle zukünftigen Unvorhersehbarkeiten und Notfälle im Voraus in Betracht gezogen werden müssen, wie zum Beispiel bei administrativen Jobs.

Welche Erkenntnisse kann man aus der Analyse der Persönlichkeit ziehen?

Bei dem Modell der „Big Five“ handelt es sich also um fünf Faktoren, die verschiedene Charakteristika repräsentieren, in denen sich Personen voneinander unterscheiden. Wofür kann man dies nutzen?

Die Ausprägung einer Person auf jeder einzelnen Facette der Big Five kann ihr Verhalten über verschiedene Domänen hinweg vorhersagen. Einige Beispiele sind:

• Gesundheitsverhalten (z.B. Booth-Kewley & Vickers Jr, 1994)
• Kriminalität (z.B. Heaven, 1996)
• akademische Leistungen (z.B. Noftle & Robins, 2007)
• soziale Kompetenzen (z.B. Schneider, Ackerman & Kanfer, 1996)‍

Eine weitere fundierte Anwendung der Big Five ist die Vorhersage von Leistungen im Berufsleben.
Ein paar gut erforschte Beispiele:

Personen mit einer ausgeprägten Offenheit erreichen im Durchschnitt eine höhere Leistung in Aufgaben, die Kreativität benötigen (z.B. McCrae, 1987), Extrovertierte Personen sind besser geeignet für Berufe im Management oder Verkauf (Barrick & Mount, 1991) und Verträglichkeit geht einher mit einer besseren Leistung in Jobs, die viel Teamarbeit benötigen (z.B. Bradley et al., 2013).

Das Modell der Big Five kann also dazu genutzt werden, berufliche Leistung in verschiedenen Kontexten vorherzusagen. Hierbei gibt es nicht die beste Persönlichkeit, die alle Stellen perfekt besetzt. Vielmehr ist es abhängig von der Passung zwischen Persönlichkeit des Bewerbenden und Anforderungen der Stelle. Wenn man diese Passung maximiert, können Mitarbeiter:innen ihr maximales Potential ausschöpfen.

Wie wird Persönlichkeit erfasst?

Persönlichkeit wird über Fragebögen und verhaltensnahe Verfahren erfasst. Entscheidend ist dabei nicht das Format, sondern eine methodische Grundentscheidung: dimensional oder typologisch.

Dimensional heißt, dass jede Person auf jeder der fünf Dimensionen eine Ausprägung zwischen zwei Polen erhält. Das entspricht der Datenlage, denn die meisten Menschen liegen im mittleren Bereich. Typologisch heißt, Menschen einer von mehreren Kategorien zuzuordnen. Genau das tun bekannte Verfahren wie der MBTI und das DISG-Modell – und genau daran scheitern sie messtechnisch: Wer nahe der Mitte liegt, wechselt bei der nächsten Testung die Kategorie, obwohl sich die Persönlichkeit nicht verändert hat.

Die zweite Frage ist die nach der Verfälschbarkeit. Persönlichkeit wird meistens über Selbstauskunft erhoben, und Selbstauskunft ist in Auswahlsituationen anfällig für sozial erwünschte Antworten. Verfahren reduzieren dieses Problem über die Art der Items, etwa indem konkurrierende Eigenschaften gegeneinander abgewogen werden müssen, statt Zustimmung zu einzelnen positiven Aussagen abzufragen.

Welche Verfahren in der Praxis verbreitet sind und woran sich ein seriöses erkennen lässt, steht auf unserer Seite zum Persönlichkeitstest. Die Anforderungen an ein Verfahren, das für Auswahlentscheidungen genutzt wird, regelt die DIN 33430 über die Gütekriterien.

Persönlichkeit als Dimension der Passung

Persönlichkeit allein sagt nichts darüber, ob jemand für eine Stelle geeignet ist. Aussagekräftig wird sie erst im Vergleich mit den Anforderungen einer Aufgabe. Genau das beschreibt das Konzept der Passung: Persönlichkeit ist eine von vier Dimensionen, auf denen sich Person und Stelle vergleichen lassen.

Zusammen mit den Fähigkeiten bildet Persönlichkeit den Person-Job-Fit, also die Passung zur Aufgabe. Die beiden anderen Dimensionen betreffen die Werte im Verhältnis zur Unternehmenskultur und die beruflichen Interessen im Verhältnis zum Tätigkeitsfeld.

Praktisch bedeutet das: Vor der Messung steht das Anforderungsprofil. Ohne die Frage, welches Arbeitsverhalten diese Aufgabe verlangt, ist ein Persönlichkeitsergebnis nur eine Beschreibung – keine Entscheidungsgrundlage.

Persönlichkeit bei Aivy

Aivy erfasst Persönlichkeit über das Big-Five-Modell, dimensional und ohne Typenzuordnung. Das Testverfahren „Selbsterkenntnis“ ermittelt die Ausprägungen auf allen fünf Dimensionen; das Ergebnis wird gegen das zuvor definierte Anforderungsprofil der Stelle gerechnet.

Als wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin dokumentiert Aivy Konstruktion, Validierung und Normierung der Verfahren in der wissenschaftlichen Fundierung nach DIN 33430. Einen Überblick gibt die Seite zu unseren Testverfahren.

Häufige Fragen

Was sind die Big Five?

Fünf Dimensionen, auf denen sich Persönlichkeit beschreiben lässt: Offenheit für neue Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Emotionskontrolle. Sie sind aus lexikalischen Analysen in mehreren Sprachen unabhängig voneinander hervorgegangen und gelten als das am besten abgesicherte Persönlichkeitsmodell.

Welche Persönlichkeitsdimension sagt Berufserfolg am besten vorher?

Über Berufsgruppen hinweg ist Gewissenhaftigkeit der stabilste Zusammenhang (Barrick & Mount, 1991). Alle anderen Dimensionen sind tätigkeitsabhängig – ein hoher Wert ist je nach Aufgabe ein Vorteil oder unerheblich.

Gibt es eine gute und eine schlechte Persönlichkeit?

Nein. Es gibt nur Ausprägungen, die zu bestimmten Aufgaben besser oder schlechter passen. Deshalb ist die Frage nach dem Anforderungsprofil der Stelle wichtiger als die nach einem Idealprofil.

Was ist der Unterschied zwischen Big Five und Typentests wie MBTI oder DISG?

Die Big Five beschreiben fünf kontinuierliche Dimensionen, Typenmodelle sortieren Menschen in Kategorien. Die dimensionale Messung ist stabiler und ihr Zusammenhang mit Berufserfolg meta-analytisch belegt. Typenmodelle sind für Auswahlentscheidungen nicht geeignet.

Lässt sich Persönlichkeit verändern?

Persönlichkeit ist relativ stabil, verändert sich über die Lebensspanne aber langsam. Für Auswahlentscheidungen ist sie stabil genug; für Entwicklungsgespräche heißt es, dass ein Ergebnis eine Momentaufnahme mit langer Halbwertszeit ist, keine Festlegung.

Quellen

• Allport, G. W. & Odbert, H. S. (1936). Trait-Names: A Psycho-Lexical Study. Psychological Monographs, 47(1), 1–171.
• Forer, B. R. (1949). The Fallacy of Personal Validation. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
• Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
• McCrae, R. R. & Costa, P. T. (1987). Validation of the Five-Factor Model of Personality Across Instruments and Observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52(1), 81–90.
• Noftle, E. E. & Robins, R. W. (2007). Personality Predictors of Academic Outcomes: Big Five Correlates of GPA and SAT Scores. Journal of Personality and Social Psychology, 93(1), 116–130.
• Danner, D., Rammstedt, B., Bluemke, M., Lechner, C., Berres, S., Knopf, T., Soto, C. J. & John, O. P. (2019). Das Big Five Inventar 2. Diagnostica, 65(3), 121–132.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
• DIN 33430 (2016). Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Berlin: Beuth.