Definition: Status Quo Bias (Bevorzugung des Bestehenden)

‍Der Status Quo Bias beschreibt die Tendenz, bestehende Zustände gegenüber Veränderungen zu bevorzugen – selbst wenn objektiv betrachtet eine Alternative vorteilhafter wäre. Veränderungen werden oft als riskant empfunden, während der Status quo Sicherheit und Vertrautheit vermittelt.

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Beispiele des Status Quo Bias

Kennst du das?

Kennst du das? Obwohl ein Talent geeignet ist, entscheidest du nach dem Bauchgefühl. Irgendwas sagt dir, dass die Person einfach nicht zum Team passen würde.

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Woran liegt das?

Das liegt an der Bevorzugung des Bestehenden

Dieser Bias beeinflusst besonders Auswahlentscheidungen, die vermeintlich aus dem Rahmen fallen. Es ist die Neigung, den aktuellen Stand der Dinge jeglicher Veränderung vorzuziehen.

Diese basiert auf dem Phänomen, dass der Status Quo als gut und wünschenswert empfunden wird – einfach nur, weil er bereits existiert (Eidelman & Crandall, 2012). Es entsteht das berühmte Bauchgefühl.

‍Die Kraft der Gewohnheit behindert den Willen, durch Veränderungen bessere Konditionen für alle zu schaffen (Zeckhauser & Samuelson, 1988). Unbewusst entscheidet man sich also für Kandidat:innen, die der aktuellen Belegschaft ähnlich sind und das meist bei irrelevanten Kriterien, wie Hautfarbe oder Geschlecht (Johnson et al., 2016).

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Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

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Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
  Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet.
• Stereotypes/Gender/Racial Bias
  Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen.‍
• Conformity Bias: Der Anpassungsfehler
  Anpassung der eigenen Entscheidungen an Gruppenmeinungen aus Angst vor negativer Bewertung.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
  Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien.‍
• Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
  Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.

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