Definition: Conformity Bias (Anpassungsfehler)

Der Conformity Bias – auch bekannt als Gruppendruck-Verzerrung oder Anpassungsfehler – beschreibt die Tendenz, sich unbewusst den Meinungen und Entscheidungen einer Gruppe anzupassen, selbst wenn diese nicht den eigenen Überzeugungen oder objektiven Kriterien entsprechen. Dies geschieht aus dem Wunsch heraus, sozial akzeptiert zu werden und Konflikte zu vermeiden.

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Beispiele des Conformity Bias

Kennst du das?

Du sitzt mit dem Einstellungsteam in einem Meeting und es scheint eine klare Favoritin für die offene Stelle zu geben. Obwohl du Zweifel hast – etwa wegen fehlender relevanter Erfahrung – entscheidest du dich, nichts zu sagen. Schließlich haben alle anderen bereits zugestimmt, und du möchtest nicht als Unruhestifter:in gelten.

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Woran liegt das?

Das liegt am Anpassungsfehler

Wir wissen alle, wie schön es ist, von seinem Umfeld gelobt zu werden! Leider kann dieses Bedürfnis in einem Gruppendruck enden, bei dem Entscheidungen an den Überzeugungen der Gruppe ausgerichtet werden.

Diese erwünschten Entscheidungen basieren auf der Einstellung und dem Verhalten des direkten Umfelds, wie zum Beispiel den Kolleg:innen, die in den Auswahlprozess involviert sind (Sans, 2020). Trägt man die Verantwortung, so tendiert man dazu, deren Zuspruch anzustreben und die eigene, vielleicht gegenteilige, Meinung zu unterdrücken‍

Das führt dazu, dass Entscheidungen, die vermeintlich aus dem Rahmen fallen, unmöglich werden, genauso wie die Veränderung der eigenen Einstellung einer Person gegenüber (Padalia, 2014).

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Was versteht man noch unter einem Bias? Wir klären auf:

Ein Bias beschreibt generell eine systematische Verzerrung in der menschlichen Wahrnehmung, im Denken oder Verhalten. Es handelt sich dabei um eine Art „geistige Abkürzung“ oder Voreingenommenheit, die unser Urteilsvermögen und unsere Entscheidungsfindung unbewusst beeinflusst.

Diese Verzerrungen können durch persönliche Erfahrungen, kulturelle Prägungen, emotionale Zustände oder evolutionär bedingte Denkmuster entstehen. Sie helfen uns zwar oft, schnelle Entscheidungen zu treffen, können aber auch zu Fehleinschätzungen und irrationalen Entscheidungen führen.

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Weitere Beispiele für Biases im HR-Prozess sind:

• Confirmation Bias: Der Bestätigungsfehler
  Wir bevorzugen Informationen, die unsere bestehende Sichtweise unterstützen und ignorieren widersprüchliche Informationen.
• Primacy Effect: Der Ersteindrucksfehler
  Der erste Eindruck prägt die Gesamtbeurteilung unverhältnismäßig stark und ist schwer zu ändern.
• Halo & Horns Effect: Die Verzerrung durch Einzelmerkmale
  Ein einzelner positiver (Halo) oder negativer (Horns) Aspekt überstrahlt die gesamte Wahrnehmung einer Person.
• Affinity Bias (Mini-Me Effect): Der Ähnlichkeitsfehler
  Menschen, die uns ähnlich sind, werden automatisch positiver bewertet.
• Status Quo Bias: Die Bevorzugung des Bestehenden
  Bestehende Zustände werden Veränderungen vorgezogen, auch wenn diese vorteilhaft wären.
• Stereotypes/Gender/Racial Bias
  Unbewusste Vorurteile gegenüber marginalisierten Gruppen beeinflussen Entscheidungen.‍
• Illusory Correlation: Die Wahrnehmung falscher Zusammenhänge
  Fälschliche Annahme von Zusammenhängen zwischen unabhängigen Eigenschaften.‍
• Contrast Bias: Der Kontrasteffekt
  Beurteilung einer Person im direkten Vergleich zu Vor- oder Nachgängern statt nach objektiven Kriterien.‍
• Overconfidence Bias: Die Falle der Selbstüberschätzung
  Überschätzung der eigenen Urteilsfähigkeit und zu starkes Vertrauen auf „Bauchgefühl“.

Das Erkennen unserer eigenen Biases ist der erste Schritt, um bewusstere und objektivere Entscheidungen innerhalb der Personalauswahl treffen zu können.

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